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Legal Update Corona 25.03.2020

Legal Update zur Corona-Krise vom 25.03.2020

 

1. Krankschreibung am Telefon

Die Menschen in Deutschland dürfen sich bei leichten Atemwegserkrankungen nun zwei Wochen am Telefon krankschreiben lassen. In der Corona-Krise bestand die Möglichkeit bereits für sieben Tage.

Die telefonische, 14-tägige Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit ist möglich, wenn der Verdacht auf eine Infektion mit dem Coronavirus besteht. Voraussetzung ist dabei immer, dass es sich um leichte Beschwerden der oberen Atemwege handelt.

Wenn ein Coronavirus-Test gemacht werden soll, soll der Arzt dem Patienten sagen, wo dieser sich testen lassen kann. In einigen Regionen brauchen Patienten für die Untersuchung eine Überweisung. Diese soll die Praxis per Post schicken. Falls es den Patienten schlechter geht, sollen sie nach telefonischer Anmeldung zum Arzt gehen.

Diese Möglichkeit zur Krankschreibung für 14 Tage ist zunächst bis zum 23. Juni 2020 befristet.

 

2. Soforthilfe für Kleinunternehmer

Der Bund stellt für Firmen mit bis zu fünf Beschäftigten € 9.000 Euro Soforthilfe bereit, für Firmen mit bis zu zehn Beschäftigten € 15.000.

Voraussetzung sind "wirtschaftliche Schwierigkeiten in Folge von Corona", die im Antrag versichert werden müssen. Das Unternehmen darf vor März 2020 nicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten gewesen sein, der Schaden muss nach dem 11. März 2020 eingetreten sein.

Die Anträge sollen über Länder und Kommunen gestellt werden. Die Länder müssen allerdings erst die Strukturen schaffen, um die Gelder auszahlen. Ziel ist es wohl, vor allem die Förderbanken der Länder mit der Auszahlung zu betrauen.

Die Bundesländer haben zum Teil eigene Programme für Kleinunternehmen aufgelegt, die nun mit den Hilfen des Bundes verzahnt werden.

Bayern kündigte schon in der vergangenen Woche ein eigenes Soforthilfe-Programm für Kleinunternehmer und Freiberufler an. Betriebe mit bis zu fünf Mitarbeitern erhalten € 9.000, Betriebe mit bis zu zehn Mitarbeitern erhalten € 15.000 wie beim Bundesprogramm. Zusätzlich gibt es aber noch bis zu € 30.000 für Betriebe mit elf bis 250 Beschäftigten.

Den Antrag stellen Unternehmen bei der Bezirksregierung ihres Firmensitzes, also z.B. bei der Regierung von Mittelfranken, Schwaben oder Oberbayern. In München wird der Antrag beim Referat für Arbeit und Wirtschaft der Landeshauptstadt gestellt.

Anträge können bis 31. Oktober 2020 gestellt werden.

Baden-Württemberg kündigte an, dass Betriebe mit bis zu fünf Mitarbeitern € 9.000, Betriebe mit bis zu zehn Mitarbeitern € 15.000 wie beim Bundesprogramm erhalten. Zusätzlich gibt es aber noch bis zu € 30.000 für Unternehmen bis zu 50 Beschäftigten.

Der Antrag ist hier bei den regionalen Wirtschaftskammern einzureichen, er kann im Internet unter wm.baden-wuerttemberg.de heruntergeladen werden.

Nordrhein-Westfalen stockt die Bundeshilfe für Kleinunternehmen mit 10 bis 50 Beschäftigten auf € 25.000 auf.

Informationen über das Vorgehen anderer Bundesländer sollten bald auf den Internetseiten der jeweiligen Ministerien für Finanzen, Arbeit oder Wirtschaft zu finden sein.

Wichtig:

Die Obergrenze richtet sich jeweils nach dem konkreten Liquiditätsbedarf, der durch die Corona-Krise eingetreten ist.

Bei den Soforthilfen handelt es sich um keinen Kredit, sondern um einen Zuschuss. Das Geld muss daher nicht zurückgezahlt werden.

 

3. Kredite der KfW

Abgesehen von den Soforthilfen können Unternehmen auch Kredite bei den staatlichen Förderbanken beantragen. Der Antrag dafür muss bei der Hausbank gestellt werden.

Die Bundesregierung hat die Bedingungen für Kredite der bundeseigenen KfW nochmals verbessert. Bei kleinen und mittleren Firmen (bis € 50 Millionen Umsatz und 250 Mitarbeiter) übernimmt der Bund 90% der Haftung statt bislang 80%. Den Rest der Haftung muss die Hausbank übernehmen. Bei Krediten bis € 3 Millionen prüft nur die Hausbank das Risiko; die KfW verzichtet auf eine eigene Prüfung.

Die Kredite gelten auch für Betriebsmittel, also Mieten und Personalkosten.

Kleine und mittlere Unternehmen zahlen je nach Laufzeit 1,00 bis 1,46 Prozent Zinsen, größere Unternehmen 2,00 bis 2,12 Prozent.

Die Kredite können alle Unternehmen beantragen, die bis 31. Dezember 2019 nicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten waren. Der Kreditbetrag ist begrenzt, zum Beispiel auf 25% des Jahresumsatzes für 2019.

Für den Antrag benötigt man den Jahresabschluss für 2019, teilweise auch für 2018.

Verweigert die Hausbank den Kredit, kann sich das Unternehmen zwar vor Ort an eine andere Bank oder Sparkasse wenden, als Neukunde dürfte es dort aber schwierig werden.

 

4. Kredite der Landesförderbanken

Nicht nur der Bund, sondern auch die Länder haben Kreditprogramme aufgelegt, die über die jeweiligen Landesförderbanken abgewickelt werden. Einige von ihnen haben wegen der Corona-Krise die Kreditsummen nun erhöht und die Zinssätze verringert. Zum Teil dürften die Zinskonditionen der KfW allerdings günstiger sein als die der Länderinstitute.

Auch für diese Kredite ist die Hausbank der erste Ansprechpartner: Sie berät dazu, welches Programm am besten passt und ob sich Förderprogramme auch kombinieren lassen.

Das Land Hessen bietet zum Beispiel Kredite über die WIBank und die Bürgschaftsbank Hessen an. Baden-Württemberg vergibt Kredite über die L-Bank. Bayern vergibt diese über die Förderbank LfA.

Informationen zu den verschiedenen Programmen gibt es auf den Internetseiten der Landesförderbanken.

 

5. Kurzarbeitergeld

Anlaufstelle für die Unternehmen ist hier die örtliche Agentur für Arbeit; Informationen und Vordrucke gibt es auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit (BA).

Wegen der Corona-Krise wurden die Voraussetzungen deutlich gelockert, und zwar  rückwirkend zum 1. März 2020. Es reicht seither, dass 10% der Mitarbeiter wegen gekürzter Arbeitszeiten einen Arbeitsentgeltausfall von mindestens zehn Prozent haben. Zudem werden den Unternehmen die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung auf die ausgefallenen Arbeitsstunden von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet; die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung entfallen.

Auch für Leiharbeitnehmer kann jetzt Kurzarbeit beantragt werden.

Vor der Antragstellung muss der Betrieb den Beschäftigten seine Pläne ankündigen. Manchmal ist eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat notwendig, ansonsten müssen die Arbeitnehmer zustimmen.

Die Agentur prüft die Voraussetzungen. Bewilligt sie den Antrag, müssen Arbeitgeber die Auszahlungen berechnen. Dabei kann der Steuerberater oder der Lohnabrechner helfen.

Das Kurzarbeitergeld beträgt 60% des entgangenen Nettoarbeitsentgelts. Hat ein Mitarbeiter Kinder, sind es 67%. In einigen Branchen und Unternehmen regeln tarifvertragliche Vereinbarungen, dass die Firma das Kurzarbeitergeld aufstockt, damit die Lohneinbußen für Beschäftigte nicht zu hoch ausfallen.

Am Ende zahlt das Unternehmen den Lohn für die restliche geleistete Arbeit plus das errechnete Kurzarbeitergeld. Für Letzteres beantragt es dann bei seiner Arbeitsagentur eine Erstattung, rückwirkend für den vergangenen Monat.

Genehmigt werden kann Kurzarbeit derzeit für höchstens ein Jahr; Unterbrechungen verlängern die Laufzeit. Gezahlt wird es frühestens von dem Monat an, in dem es beantragt wurde.

 

6. Stundung von Steuern

Die Finanzämter können Einkommen-, Körperschaft- und Umsatzsteuer stunden, also vorläufig darauf verzichten, sie einzuziehen. Außerdem ist es möglich, die Vorauszahlungen der Gewerbesteuer auf null zu setzen.

Ansprechpartner ist hier das jeweils zuständige Finanzamt.

Voraussetzung dafür ist, dass das Unternehmen glaubhaft machen kann, dass die Corona-Epidemie Ursache für die fehlende Liquidität ist.

Die Meldungen für die Lohnsteuer und die Umsatzsteuer müssen aber unbedingt weiter pünktlich beim Finanzamt eingehen, auch wenn es nur Nullsummen sind. Hier ist der 10. April der nächste Stichtag.

Die Politik kündigte aber an, Stundungen für die Umsatzsteuer ohne Komplikationen zu genehmigen. Diese müssen aber rechtzeitig beantragt werden.

 

7. Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen

Unternehmen können bei einer finanziellen Notlage wegen der Corona-Krise zunächst auch die Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen beantragen. Auf Antrag des Arbeitgebers können die Beiträge bis Mai gestundet werden, verlautete am 24. März 2020 aus Kreisen der Sozialversicherungsträger.

Turnusgemäß sind die Beiträge für Kranken-, Arbeitslosen-, Renten- und Pflegeversicherung an diesem Freitag, dem 27. März 2020,  fällig.

 

Für alle Fragen stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung. Sie erreichen uns weiterhin über alle gewohnten Kanäle.

WAS IST „SEHR LANGE“ IM SINNE DER RECHTSPRECHUNG DES BVERFG ZUM VERBOT DER ANSCHLUSSBEFRISTUNG?

BAG, Urteil vom 21. August 2019 – 7 AZR 452/17 

Das Bundesverfassungsgericht hat in zwei Beschlüssen vom 6. Juni 2018 die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig erklärt, dass zeitbefristete Arbeitsverträge dann wirksam abgeschlossen werden können, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt. Gleichzeitig hat das BVerfG aber ausgeführt, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht gilt, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliegt.

Nunmehr liegt eine neue höchstrichterliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu der Frage vor, was „sehr lange“ im Sinne dieser Rechtsprechung des BVerfG bedeutet. Nach dem BAG ist ein Zeitraum von 22 Jahren zwischen den Zeitbefristungen als „sehr lange“ anzusehen. Deshalb ist bei einem solchen zeitlichen Abstand eine weitere Zeitbefristung mit demselben Arbeitgeber möglich.

Dieses Urteil zeigt, dass „sehr lange“ im Sinne der Entscheidung des BVerfG wirklich sehr lange ist! Immerhin handelt es sich bei 22 Jahren um einen Zeitraum, der mehr als die Hälfte eines durchschnittlichen Erwerbslebens von 40 Jahren beträgt.

 

 

BELEHRUNGSPFLICHT ÜBER URLAUBSVERFALL WÄHREND ARBEITSUNFÄHIGKEIT

Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 19.02.2019 in Folge einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs kann der Verfall von Urlaub in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitsgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erlischt.

Nunmehr mussten zwei Gerichte darüber entscheiden, ob eine solche Belehrungspflicht auch während einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers besteht, und kommen interessanterweise zu verschiedenen Ergebnissen.

ArbG Berlin, Urteil vom 13.06.2019 – 42 Ca 3229/19

Das Arbeitsgericht Berlin ist der Auffassung, dass ein solcher Hinweis auch während einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit erfolgen kann und muss, da während der Arbeitsunfähigkeit prognostisch nicht klar sei, wie lange die Arbeitsunfähigkeit andauere. Wenn die Arbeitsunfähigkeit kurzfristig endet, würde dann ein entsprechender Hinweis auf den Verfall der Urlaubsansprüche fehlen. Eine ex-post Betrachtung nach dem tatsächlichen Ende der Arbeitsunfähigkeit sei nicht anzustellen.

Deshalb kann der Arbeitgeber gegen den Fortbestand der Urlaubsansprüche nicht einwenden, er habe während der Arbeitsunfähigkeit keine Belehrung zum Verfall der Urlaubsansprüche erteilen müssen.

LAG Hamm, Urteil vom 24.07.2019 – 5 Sa 676/19

Zu dem genau gegenteiligen Ergebnis kommt hingegen das Landesarbeitsgericht Hamm. Ein Arbeitgeber könne und müsse die Belehrung zum Verfall der Urlaubsansprüche während einer langandauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht erteilen. Eine solche Belehrung auf die Pflicht zur Einbringung von Urlaub innerhalb bestimmter Fristen wäre nämlich während der Arbeitsunfähigkeit unzutreffend, da während der Arbeitsunfähigkeit Urlaub nicht genommen werden kann.Die Pflicht bestehe erst nach Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit.Bleibe der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig, verbleibe es bei dem Verfall der Urlaubsansprüche 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres, ohne dass eine vorherige Belehrung durch den Arbeitgeber erfolgen müsse.

Die beiden Urteile zeigen anschaulich, dass hier für den Arbeitgeber bezüglich dieser neuen Verpflichtung aus der Rechtsprechung eine Unsicherheit besteht. Es ist deshalb zu empfehlen, auch während einer langandauernden Erkrankung eines Arbeitnehmers die entsprechende Belehrung anzubringen, um nicht bei unvorhergesehener Beendigung der Arbeitsunfähigkeit mit weiter bestehenden Urlaubsansprüchen konfrontiert zu sein.

 

EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18

In Deutschland gibt es für Unternehmen, die nicht unter einen Tarifvertrag fallen oder keinen Betriebsrat haben, (außer für geringfügig Beschäftigte) keine gesetzliche Pflicht zur Aufzeichnung der regulären Arbeitszeiten der Mitarbeiter. Lediglich die Überstunden müssen nach § 16 Abs. 2 ArbZG aufgezeichnet werden.

Der Europäische Gerichtshof hat nun in einem Fall aus Spanien mit Urteil vom 14. Mai 2019 entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der EU die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem auch die von jedem Arbeitnehmer geleistete reguläre tägliche Arbeitszeit aufgezeichnet bzw. nachvollzogen werden kann. Nur so kann nach Auffassung des EuGH das im EU-Recht als Grundrecht ausgestaltete Recht der Arbeitnehmer auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf Einhaltung von täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten gewähreistet werden. Eine Regelung wie in Deutschland, dass nur die Überstunden aufgezeichnet werden müssen, hat der EuGH als nicht ausreichend angesehen.

Der EuGH hat dem Gesetzgeber der Mitgliedsstaaten immerhin einen gewissen Spielraum zur Ausgestaltung solcher gesetzlicher Regeln eingeräumt, z.B. in Bezug auf die Größe eines Unternehmens oder auf die Art der Tätigkeit. Es bleibt abzuwarten, wie der deutsche Gesetzgeber unter Ausnutzung dieses Spielraums besondere Situationen wie bei der Vertrauensarbeitszeit, Arbeit im Home Office oder Arbeit von Außendienstmitarbeitern behandeln wird. Eine Pflicht zum Tätigwerden ist aber – entgegen der Ansicht von Bundeswirtschaftsminister Altmeier – ohne Zweifel gegeben.

Bis zur Einführung einer gesetzlichen Regelung sind aber nach dem Urteil des EuGH auch die Gerichte gefordert. Sie müssen ab sofort prüfen, ob nicht die bestehenden einzelstaatlichen Gesetze bis zum Vorliegen einer gesetzlichen Neuregelung im Wege der europarechtskonformen Auslegung angepasst werden können.

Es wird interessant sein zu beobachten, ob, wie und vor allem wann der Gesetzgeber in der momentanen politischen Situation zu einer Neuregelung kommen wird, und inwieweit die Gerichte dem Gesetzgeber in ihrer Rechtsprechung vorgreifen werden. 

BETRIEBSRAT ALS „VERANTWORTLICHER“ IM SINNE DER DSGVO

LAG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom18. Dezember 2018 – 4 TaBV 19/17

Das LAG Sachsen-Anhalt hat, wenn auch ohne nähere Begründung, in einem Beschluss über das Begehren eines Betriebsrats auf Einsicht in die Bruttogehaltslisten entschieden, dass der Betriebsrat Verantwortlicher im Sinne der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ist. 

Damit vertritt das Gericht eine andere Auffassung als das LAG Hessen und das LAG Niedersachsen, die entlang der bisherigen Rechtsprechung zum alten Datenschutzrecht den Betriebsrat datenschutzrechtlich als Teil des Arbeitgeberunternehmens angesehen haben. Die Datenschutzaufsichtsbehörden haben sich zu dieser Frage noch nicht klar positioniert. Letztlich wird das vom Bundesarbeitsgericht in der Rechtsbeschwerdeinstanz entschieden werden. 

Interessant sind die Fragen, die sich an die Auffassung des LAG Sachsen-Anhalt knüpfen: wie soll der Betriebsrat, der kein eigenes Budget hat und in erster Linie Betriebsmittel des Arbeitgebers nutzt, sicherstellen, dass die Anforderungen der DSGVO in seinem Beriech eingehalten werden bzw. wie soll der Betriebsrat bei Verstößen in seinem Bereich evtl. verhängte Bußgelder bezahlen?

 Es bleibt also spannend im Datenschutzarbeitsrecht!

 

WAS IST „SEHR LANGE“ IM SINNE DER RECHTSPRECHUNG DES BVERFG ZUM VERBOT DER ANSCHLUSSBEFRISTUNG?

BAG, Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 73/16

Das Bundesverfassungsgericht hat in zwei Beschlüssen vom 6. Juni 2018 die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig erklärt, dass zeitbefristete Arbeitsverträge dann wirksam abgeschlossen werden können, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt. Gleichzeitig hat das BVerfG aber ausgeführt, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht gilt, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliegt.

 Nunmehr liegt eine erste höchstrichterliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu der Frage vor, was „sehr lange“ im Sinne dieser Rechtsprechung des BVerfG bedeutet. Nach dem BAG ist ein Zeitraum von 8 Jahren zwischen den Zeitbefristungen nicht „sehr lange“, wenn seinerzeit 1 ½ Jahre lang ein Arbeitsverhältnis bestand. Deshalb ist bei einem solchen zeitlichen Abstand keine weitere Zeitbefristung mit demselben Arbeitgeber möglich.

 Dieses Urteil lässt erahnen, dass „sehr lange“ im Sinne der Entscheidung des BVerfG wirklich sehr lange ist!

 

WAS IST „SEHR LANGE“ IM SINNE DER RECHTSPRECHUNG DES BVERFG ZUM VERBOT DER ANSCHLUSSBEFRISTUNG?

LAG Düsseldorf, Urteil vom10. Oktober 2018 – 7 Sa 792/17

Das Bundesverfassungsgericht hat in zwei Beschlüssen vom 6. Juni 2018 die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig erklärt, dass zeitbefristete Arbeitsverträge dann wirksam abgeschlossen werden können, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt. Gleichzeitig hat das BVerfG aber ausgeführt, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht gilt, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliegt.

 Nunmehr liegt eine erste Entscheidung des LAG Düsseldorf zu der Frage vor, was „sehr lange“ im Sinne dieser Rechtsprechung des BVerfG bedeutet. Nach dem LAG Düsseldorf ist ein Zeitraum von 5 Jahren zwischen den Zeitbefristungen nicht „sehr lange“. Deshalb ist bei einem solchen zeitlichen Abstand keine weitere Zeitbefristung mit demselben Arbeitgeber möglich.

 Damit gibt es einen ersten Anhaltspunkt in der landesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung; letztlich wird aber abzuwarten sein, wie sich das Bundesarbeitsgericht in dieser Frage positionieren wird.

 

EUGH: URLAUBSABGELTUNGSANSPRUCH AUCH BEI TOD DES ARBEITNEHMERS

EuGH, Urteile vom 6. November 2018 – C-569/16 und C-570/16

Der Europäische Gerichtshof hat in zwei Urteilen vom 6. November 2018 erneut entschieden, dass auch dann ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Geld besteht, wenn ein Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitnehmers geendet hat und beim Tod noch nicht genommener Urlaub bestand.

Damit ist die gegenteilige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinfällig, das bislang entschieden hat, dass ein solcher finanzieller Anspruch auf Urlaubsabgeltung beim Tod des Arbeitnehmers nicht entstehen kann.

Die Folge der aktuellen Urteile des Europäischen Gerichtshofs ist, dass den Erben eines verstorbenen Mitarbeiters ein finanzieller Anspruch gegen den Arbeitgeber zustehen kann, wenn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Mitarbeiters noch nicht genommener Urlaub bestand. Einem solchen Anspruch kann die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr entgegengesetzt werden, da die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs derjenigen des Bundesarbeitsgerichts vorgeht. Ferner wird das Bundesarbeitsgericht bei nächster sich bietender Gelegenheit seine Rechtsprechung ändern müssen.

 

ERWEITERTE ANFORDERUNG AN UNTERRICHTUING BEI BETRIEBSÜBERGANG

LAG Düsseldorf, Urteil vom 9. Januar 2018 – 3 Sa 251/17

Das LAG Düsseldorf hat in einem Urteil vom 9. Januar 2018 die Anforderungen an eine wirksame Unterrichtung über einen Betriebsübergang nach § 613a Abs. 5 BGB erneut ausgedehnt.

In dem entschiedenen Fall gingen die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern im Wege eines Betriebsübergangs auf ein Unternehmen über, in dem mangels Erreichens der Beschäftigtenzahl das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar war. Hierüber waren die Arbeitnehmer in der Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB nicht informiert worden. Es waren aber nach dem Betriebsübergang auch keine Kündigungen geplant.

Bislang hat das BAG entschieden, dass eine Unterrichtung über den fehlenden Kündigungsschutz beim Betriebserwerber nur dann erforderlich ist, wenn sich dort Kündigungen abzeichnen. Das LAG Düsseldorf hat die Unterrichtungspflicht jetzt aber noch erweitert und ausgesprochen, dass unabhängig davon in jedem Fall darüber unterrichtet werden muss, ob beim Betriebserwerber das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Die unangenehme Konsequenz des Urteils für den Betriebsveräußerer besteht darin, dass seine früheren Arbeitnehmer aus dem Erwerberbetrieb dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses nach 22 Monaten immer noch widersprechen konnten und damit wieder bei ihm an Bord sind. Dieses Widerspruchsrecht besteht nämlich rein zeitlich für ungefähr 7 Jahre!

 

KEINE EILBEDÜRFTIGKEIT BEI AUSSCHÖPFUNG DER FRISTEN IM BERUFUNGSVERFAHREN DER EINSTWEILIGEN VERFÜGUNG

Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einem Urteil vom 24. Mai 2018 eine Berufung in einem einstweiligen Verfügungsverfahren wegen nicht mehr gegebener Eilbedürftigkeit zurückgewiesen, weil die Verfügungsklägerin die Berufungs- und die Berufungsbegründungsfrist voll ausgeschöpft hatte.

Dem Urteil lag ein Fall zu Grunde, in dem eine Arbeitnehmerin im Wege der einstweiligen Verfügung eine vorläufige Beschäftigung auf einer bestimmten Stelle begehrte. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht hatte sie damit keinen Erfolg. Sie legte dann gegen das Urteil Berufung ein, ohne die Berufung auch gleich zu begründen. Ferner ließ sie sich die Berufungsbegründungsfrist noch um 1 Monat verlängern, so dass die Begründung der Berufung erst über 3 Monate nach der Zustellung des Urteils vorlag.

Durch dieses Vorgehen werde nach Ansicht das LAG die Eilbedürftigkeit der begehrten Entscheidung ad absurdum geführt. Obwohl die prozessrechtlichen Berufungsvorschriften keine Besonderheiten für das Verfahren der einstweiligen Verfügung vorsehen, sei es der im ersten Rechtszug unterlegenen Verfügungsklägerin nach Sinn und Zweck des Eilverfahrens der einstweiligen Verfügung verwehrt, beide Fristen der Berufungseinlegung sowie der Berufungsbegründung, insbesondere aber die Berufungsbegründungsfrist voll auszuschöpfen. Die Dringlichkeit sei im Berufungsrechtszug deshalb nur dann gewahrt, wenn die Berufung sofort begründet wird.

Wie wird man diesen in sich widersprüchlichen Vorgaben des LAG auf jeden Fall gerecht? Man kann zwar die Frist für die Einlegung der Berufung voll ausschöpfen, muss die Berufung dann aber auch sofort begründen.