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BVERFG KIPPT 3-JAHRES-FRIST BEI AUSSCHLUSS VON ZEITBEFRISTUNGEN

BVerfG, Beschlüsse vom 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14

Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Deshalb ist die Rechtsprechung des BAG verfassungswidrig, dass eine Zeitberfristung eines Arbeitsvertrages zwischen denselben Parteien dann zulässig ist, wenn die Vorbeschäftigung länger als 3 Jahre zurückliegt.

Das Bundesverfassungsgericht hat in zwei Beschlüssen vom 6. Juni 2018 die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig erklärt, dass zeitbefristete Arbeitsverträge dann wirksam abgeschlossen werden können, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt.

Hintergrund ist § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), nach dem ein zeitbefristeter Arbeitsvertrag dann nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hatte hierzu im Jahr 2011 entschieden, dass ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis dann zulässig sei, wenn die Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt.

Diese Rechtsprechung hat das BVerfG nun als verfassungswidrigen Verstoß gegen die Gewaltenteilung angesehen, da sich die Rechtsprechung damit über den dokumentierten Willen des Gesetzgebers hinwegsetze. Aus den Gesetzesmaterialien ergebe sich nämlich, dass der Gesetzgeber bewusst auf eine solche zeitliche Grenze für die Vorbeschäftigung verzichtet hat.

Gleichzeitig führt das BVerfG aber aus, dass auch ein ausnahmsloses Verbot einer Zeitbefristung bei jeglicher Vorbeschäftigung bei demselben Vertragsarbeitgeber verfassungswidrig wäre und dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur deshalb verfassungsgemäß ist, da er durch die Rechtsprechung durchaus in zulässiger Weise eingeschränkt werden kann und auch werden muss.

Das BVerfG skizziert sehr grob 3 Fallgruppen für eine solche verfassungsgemäße Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbots: (1) Die Vorbeschäftigung liegt sehr lange zurück. Einen Zeitraum nennt das BVerfG hierbei nicht; da aber gelichzeitig der vom BAG angenommene 3-Jahres-Zeitraum als verfassungswidrig angesehen wird, muss es sich um einen deutlich längeren Zeitraum als 3 Jahre handeln. (2) Die Vorbeschäftigung war ganz anders geartet als die Zeitbefristung oder war nur von sehr kurzer Dauer. Hier nennt das BVerfG als Beispiele (a) geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schuld-, Studien- oder Familienzeit, (b) die Tätigkeit eines Werkstudierenden und von studentischen Mitarbeiterinnen, (c) die Tätigkeit im Rahmen einer Berufsqualifizierung, und (d) bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht.

Einerseits sind die Entscheidungen des BVerfG ohne Zweifel verfassungsrechtlich zutreffend, da das BAG in seiner Rechtsprechung seine Sichtweise über diejenige des Gesetzgebers gestellt hat, was nicht die Aufgabe der Rechtsprechung ist. Andererseits erkennt auch das BVerfG, dass eine Geltung des Vorbeschäftigungsverbots ohne jegliche inhaltliche oder zeitliche Einschränkung für die Beteiligten unzumutbar wäre. Die vom BVerfG angesprochenen Fallgruppen haben aber für Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Nachteil, dass ihr Vorliegen – anders als dasjenige eines 3-Jahres-Zeitraums – nur schwer einschätzbar ist.

Im Ergebnis bedeuten die Beschlüsse des BVerfG, dass der Abschluss von zeitbefristeten Arbeitsverträgen deutlich erschwert worden ist.

KOALITIONSVERTRAG 2018 SCHAFTT NEUE RELEVANTE BETRIEBSGRÖßEN

Der Koalitionsvertrag vom 7. Februar 2018 der (potentiell) neuen Großen Koalition schafft im Arbeitsrecht neue relevante Betriebsgrößen.

Auch wenn derzeit noch keineswegs gesichert ist, dass die neue GroKo 2018 auch wirklich kommt, so lohnt es sich dennoch, einen Blick auf den bereits vereinbarten Koalitionsvertrag im arbeitsrechtlichen Bereich zu werfen. Dabei stellt man fest, dass die Verhandlungspartner neue Betriebsgrößen eingeführt haben. So soll es in Betrieben mit mehr als 45 Beschäftigten einen Anspruch für Arbeitnehmer auf befristete Teilzeit geben. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter nach einem Zeitraum von mindestens 1 Jahr und maximal 5 Jahren mit reduzierter Arbeitszeit wieder in die frühere (Vollzeit) Arbeitszeit zurückkehren können. Das ist bisher nicht möglich. In Betrieben mit mehr als 75 Beschäftigten sollen nur noch mit maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden dürfen. Auch in Betrieben mit bis zu 75 Beschäftigten soll die Zeitbefristung nur noch für einen Zeitraum von maximal 18 Monaten bei nur einmaliger Verlängerung möglich sein. Bisher gelten 2 Jahre Maximaldauer bei dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sollte ein Unternehmen eine Betriebsgröße im Bereich der genannten Grenzen haben, könnten diese Pläne der neuen Bundesregierung ein Anlass zu strukturellen Überlegungen sein.

LAG HAMM: STELLENANZEIGE "VERSTÄRKUNG UNSERES JUNGEN TEAMS" ALS ALTERSDISKRIMINIERUNG

LAG Hamm sieht Stellenanzeige mit der Suche nach einer "Verstärkung unseres jungen Teams" als unmittelbare Altersdiskriminierung.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist nunmehr bereits über 11 Jahre in Kraft, hält aber immer noch Überraschungen für Unternehmen bereit. So hat ein Arbeitgeber mit einer Stellenanzeige einen neuen Mitarbeiter gesucht mit dem Text "Verstärkung unseres jungen Teams". Sodann hat das Unternehmen einen seinerzeit 48 Jahre alten Bewerber abgelehnt, der in der Folge eine Entschädigung nach dem AGG mit der Begründung eingeklagt hat, dass die Anzeige eine Altersdiskriminierung darstelle. Das LAG Hamm hat ihm in einem Urteil vom 13. Juni 2017 Recht gegeben und ihm eine Entschädigung in Höhe von € 8.000 zugesprochen. Der Fall zeigt: jegliche Bezugnahme auf "junge Mitarbeiter" oder ein "junges Team" in Stellenanzeigen sollte man vermeiden, denn solche Anzeigen können sich nachträglich als sehr teuer herausstellen.

BAG: RECHTSPRECHUNGSÄNDERUNG ZUR VERBINDLICHKEIT VON UNBILLIGEN ARBEITGEBERWEISUNGEN

BAG ändert seine Rechtsprechung zur Nichtbeachtung von unbilligen Arbeitgeberweisungen durch den Arbeitnehmer und verlagert Risiko der Unbilligkeit auf den Arbeitgeber.

Das BAG hat in einem Urteil vom 18. Oktober 2017 eine Änderung seiner Rechtsprechung zur Nichtbeachtung von unbilligen Arbeitgeberweisungen durch den Arbeitnehmer vollzogen. Ein Arbeitnehmer erhielt von seinem Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechts die Weisung, an einem anderen Ort zu arbeiten, kam dieser Aufforderung aber nicht nach. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber; der Arbeitnehmer berief sich in dem Kündigungsschutzprozess auf die Unbilligkeit der Arbeitgeberweisung, die das Gericht auch annahm. Darüber hinaus entscheid das BAG nun, dass sich der Arbeitnehmer auch nicht vorläufig bis zur Klärung der Unbilligkeit der Weisung an diese halten musste, sondern berechtigt war, ihr nicht nachzukommen. Das hat das BAG bisher anders gesehen und hat nunmehr das Risiko dem Arbeitgeber zugewiesen, dass in einem nachfolgenden Rechtsstreit seine Weisung als unbillig angesehen wird. Deshalb lohnt es sich gerade in einem bereits problembehafteten Arbeitsverhältnis Anweisungen an den Arbeitnehmer gut zu überlegen und sich ggf. hierzu rechtlich beraten zu lassen.

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