Aktuelles

Was es zu berichten gibt

EMAIL-ABSENDER TRIFFT VOLLE BEWEISLAST FÜR DEREN ZUGANG

EMAIL-ABSENDER TRIFFT VOLLE BEWEISLAST FÜR DEREN ZUGANG

LAG Köln, Urteil vom 11. Januar 2022 – 4 Sa 315/21

Den Absender einer Email trifft die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Email dem Empfänger zugegangen ist. Dem Absender kommt keine Beweiserleichterung zugute, wenn er nach dem Versenden keine Meldung über die Unzustellbarkeit der Email erhält. Dies hat das LAG Köln am 11. Januar 2022 entschieden.

Ein Arbeitgeber hatte eine für den Ausschluss eines Zahlungsanspruchs entscheidende Erklärung per email an einen Arbeitnehmer am letzten Tag der Frist abgeschickt. Aus dem Postausgangskonto seiner Emails ergab sich, dass die Email abgeschickt worden war, im Posteingangskonto ging am Tag der Absendung keine Unzustellbarkeitsnachricht ein. Eine solche kam erst nach 3 Tagen beim Arbeitgeber an.

Das LAG Köln hat entschieden, dass die volle Beweislast für den Zugang einer Email beim Absender liege und dass diesem keine Beweiserleichterung oder ein Anscheinsbeweis zugutekomme, wenn sich aus dem Postausgangspostfach des Absenders ergibt, dass die Email abgeschickt worden sei. Da der Absender einer Erklärung den Weg der Übersendung selbst wähle, trage er auch das Risiko, dass die Nachricht nicht ankommt. Deshalb hat das LAG Köln den Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt.

Interessant ist der abschließende Hinweis des LAG Köln: der Absender könne ja eine Lesebestätigung anfordern und so einen Nachweis der Zustellung sicherstellen. Dem LAG Köln scheint nicht bekannt zu sein, dass man eine solche Lesebestätigung als Empfänger einfach negieren und nicht abgeben kann.

Fazit: Die Übersendung von zugangsbedürftigen und/oder fristgebunden Erklärungen per Email ist nach wie vor ein sehr unsicherer Weg, auch wenn Email mittlerweile in der Geschäftswelt das gängige Kommunikationsmittel ist.

KEINE NACHGWÄHRUNG VON URLAUBSTAGEN BEI QUARANTÄNE

LAG Köln, Urteil vom 13. Dezember 2021 – 2 Sa 488/21

Eine Arbeitnehmerin freute sich auf ihren Urlaub. Corona machte ihr aber einen Strich durch die Rechnung. Während des Urlaubs verfügte nämlich das Gesundheitsamt eine Quarantäne für sie als Kontaktperson ersten Grades ihres mit Corona infizierten Kindes. Um die Freude wiederherzustellen, verlangte die Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber die Nachgewährung des betreffenden Urlaubs entsprechend der Situation bei Krankheit, während derer Urlaub nicht verbraucht wird.

Leider stellte sich auch bei Gericht für die Arbeitnehmerin keine Freude ein, da das LAG Köln in seinem Urteil vom 13. Dezember 2021 entschied, dass der Urlaub nicht nachgewährt werden muss, da die Kontaktperson ersten Grades unter Quarantäne nicht krank und diese Situation auch nicht mit einer Krankheit vergleichbar ist.

Das LAG Köln ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu, so dass davon auszugehen ist, dass es im nächsten Jahr zu dieser Frage eine höchstrichterliche Grundsatzentscheidung geben wird.

URLAUBSBERECHNUNG BEI KURZARBEIT NULL

16.12.2021, Christian Heimerl

 

BAG, Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/2

Fallen auf Grund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht im Falle einer Verkaufshilfe entschieden, die auf Grund Kurzarbeit 3 Monate lang überhaupt nicht gearbeitet hat. Das BAG hat es für zulässig erklärt, dass für diese Zeit der Urlaub anteilig gekürzt werden kann. Damit wurde nunmehr von höchster Stelle Klarheit zu dieser wichtigen Frage zur Kurzarbeite geschaffen.

Die Entscheidung befasst sich allerdings nur mit einem Sachverhalt, in dem die Mitarbeiterin überhaupt nicht gearbeitet hat. Was bei einer Reduzierung der Arbeitszeit beispielweise auf 50% gilt, wurde nicht entschieden. Hier wird es aller Voraussicht nach weiterhin darauf ankommen, ob sich die Anzahl der Tage verringert, an denen wöchentlich gearbeitet wird,

KEINE VERGÜTUNGSPFLICHT DES ARBEITGEBERS BEI CORONA-SCHLIEßUNG

BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21

Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb auf Grund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdown“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, so ist er nicht  verpflichtet, den Beschäftigten die Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht im Falle einer Minijobberin entschieden, die der Meinung war, es handle sich hier um einen Fall des vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisikos, was das BAG verneint hat. Dies gelte auch im Falle einer Minijobberin, die nach den bestehenden gesetzlichen Regelungen kein Kurzarbeitergeld beziehen kann. Hier handle es sich um eine Lücke im sozialversicherungsrechtlichen System, die nicht das Gericht schließen könne, sondern der Gesetzgeber schließen müsse.

Bemerkenswert an der Entscheidung ist, dass die beiden Vorinstanzen der Minijobberin Recht gegeben hatten. Das BAG hat daher in letzter Instanz zu Gunsten des Arbeitgebers entschieden!

ERSCHÜTTERUNG DES BEWEISWERTS VON ARBEITSUNFÄHIGKEITSBESCHEINIGUNG

BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21

Es ist sehr schwer für Arbeitgeber, den Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Deshalb ist ein jüngst ergangenes Urteil des Bundesarbeitsgerichts sehr interessant.

Eine Arbeitnehmerin hatte selbst mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt und legte dem Arbeitgeber eine auf den Tag der Kündigung datierende als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, die genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses abdeckte. Das BAG hat entscheiden, dass das Zusammenfallen der Kündigung und der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom gleichen Datum und die bescheinigte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses den Beweiswert der Bescheinigung erschüttert. Die Arbeitnehmerin hätte deshalb genau darlegen und beweisen müssen, dass sie tatsächlich arbeitsunfähig war, was insbesondere durch Vernehmung des ausstellenden Arztes nach Entbindung von der Schweigepflicht möglich gewesen wäre. Das hat die Arbeitnehmerin allerdings trotz Hinweis des BAG nicht getan.

Deshalb hat die Arbeitnehmerin im Ergebnis keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhalten.

Das ist sicherlich ein besonders gelagerter Fall gewesen, lässt aber vielleicht hoffen, dass das BAG in diesem Bereich zukünftig die Hürden für den Arbeitgeber etwas niedriger aufstellen könnte.

 

Falsche Auskunft zu steuerlichen Aspekten der Abfindungszahlung

FALSCHE AUSKUNFT ZU STEUERLICHEN ASPEKTEN DER ABFINDUNGSZAHLUNG

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 5. November 2020 – 17 Sa 12/20

Der Arbeitgeber ist rechtlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu der steuerlichen Behandlung einer vereinbarten Abfindung zu beraten. Häufig fragen die Arbeitnehmer dennoch und Arbeitgeber lassen sich dann zu Auskünften hinreißen.

Dass dies zumindest theoretisch gefährlich sein kann, ergibt sich aus einem Urteil des LAG Baden-Württemberg, das entschieden hat, dass ein Arbeitgeber auch dann schadensersatzpflichtig sein kann, wenn er eine falsche Auskunft zur steuerlichen Behandlung einer Abfindungszahlung gibt, obwohl er dazu nicht verpflichtet gewesen wäre. Wenn er dennoch eine Auskunft gibt, muss diese auf jeden Fall zutreffend sein.

Also besser gar keine Auskunft erteilen, auch wenn der Arbeitnehmer danach fragt!

In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber aber Glück. Der Arbeitnehmer hat es nicht geschafft, einen Steuerschaden schlüssig darzulegen.

Arbeitnehmer ohne Maske mit Attest arbeitsunfähig

ARBEITNEHMER OHNE MASKE MIT ATTEST ARBEITSUNFÄHIG

LAG Köln, Urteil vom 12. April 2021 – 2 SaGa 1/21

Für die Mitarbeiter eines Rathauses galt im Rahmen der Corona-Schutzmaßnahmen die Pflicht zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes. Ein Mitarbeiter war jedoch durch ärztliche Atteste vom Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes befreit. Der Mitarbeiter wollte dennoch im Rathaus beschäftigt werden, ohne eine Maske tragen zu müssen, was ihm der Arbeitgeber verwehrte. Daraufhin beantragte der Mitarbeiter eine einstweilige Verfügung auf Beschäftigung im Rathaus ohne Maske, alternativ auf Beschäftigung im Home Office.

Beides wurde dem Mitarbeiter durch das Landesarbeitsgericht Köln verwehrt. Das LAG Köln stellte fest, dass der Arbeitgeber zulässigerweise Maskenpflicht für die Mitarbeiter angeordnet hatte. Es stufte den Mitarbeiter mit Befreiung von der Maskentragungspflicht durch ärztliches Attest deshalb als arbeitsunfähig ein.

Das bedeutet, dass ein solcher Mitarbeiter nicht im Büro beschäftigt werden und auch nicht vergütet werden muss, wenn er nicht eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt.

Der Mitarbeiter konnte nach Ansicht des LAG Köln auch nicht im Home Office beschäftigt werden, da zumindest Teile seiner Tätigkeit zwingend im Rathaus zu erbringen waren und eine partielle Tätigkeit im Home Office die Arbeitsunfähigkeit nicht beseitigen würde. Deshalb muss der Arbeitgeber in diesem Fall keinen Home-Office-Arbeitsplatz einrichten.

ERHÖHUNG DES KURZARBEITERGELDES BEI LÄNGERER BEZUGSDAUER

 

Erhöhung des Kurzarbeitergeldes bei längerer Kurzarbeitsdauer

Der Gesetzgeber hat mit dem Gesetz zu sozialen Maßnahmen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie (Sozialschutz-Paket II) das Kurzarbeitergeld (KuG) bei längerer Bezugsdauer erhöht.

Grundsätzlich beträgt das KuG 60/67% (bei 1 Kind) der Nettoentgeltdifferenz.

 Ab dem vierten Bezugsmonat beträgt das KuG nunmehr 70/77%, ab dem siebten Bezugsmonat 80/87%.

 Voraussetzung ist aber, dass in dem jeweiligen Bezugsmonat des erhöhten Satzes Kurzarbeit von mindestens 50% bestand.

 Die Zählung für die Feststellung der Monate der erhöhten Sätze beginnt frühestens ab März 2020.

 Hierzu zwei Beispiele:

 Beispiel 1:

 Beginn der Kurzarbeit im März 2020

 Ab Monat Juni 2020 70/77%

 Ab Monat September 80/87%

Beispiel 2:

 Beginn der Kurzarbeit im Mai 2020

 Ab Monat August 2020 70/77%

 Ab Monat November 80/87%

Bitte berücksichtigen Sie bei der Gestaltung der Quote der Reduzierung der Arbeitszeit ab dem 4. Monat die Mindestgrenze von 50% oder mehr.

 

POST HAFTET FÜR VERSPÄTETE ZUSTELLUNG

 

OLG Köln, Beschluss vom 16. April 2020 – 3 U 225/19

Eine Arbeitnehmerin hatte zur Einhaltung einer vertraglichen Ausschlussfrist ein Schreiben an ihren Arbeitgeber mit der Geltendmachung von Ansprüchen bei der Post als „Expresszustellung mit dem Zusatzservice Samstagszustellung“ für ein Porto von € 23,80 aufgegeben. Durch einen Fehler des Postboten wurde das Schreiben aber nicht am nächsten Tag, einem Samstag, sondern erst einige Tage später zugestellt, zu diesem Zeitpunkt war die Frist aber bereits abgelaufen und die Ansprüche waren dadurch verfallen. Die Arbeitnehmerin hat diese verfallenen Ansprüche gegenüber der Post als Schaden eingeklagt, die immerhin einen Betrag von etwa € 20.000 ausmachten.

Die Post wollte nur das Porto erstatten, das OLG Köln hat aber der Arbeitnehmerin diesen Schaden zugesprochen. Bei der Sendung habe es sich offenkundig um eine solche gehandelt, bei der die Einhaltung der Lieferfrist für die Absenderin von besonderer Bedeutung und Wichtigkeit war. Dies ergebe sich aus der vereinbarten Zusatzleistung „Samstagszustellung“ und dem erheblichen Porto von € 23,80. 

Dieses Urteil zeigt, dass die Post trotz eines Portobetrages in Höhe von „nur“ € 23,80 einen durchaus beachtlichen Schaden in Höhe von etwa € 20.000 erstatten muss, wenn die Zustellung nicht innerhalb des vereinbarten Zeitrahmens erfolgt.

Einsatz von Arbeitszeitkonten bei Kurzarbeit

Welche Zeiten aus Arbeitszeitkonten müssen vor der Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit eingesetzt werden („Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls“)?

1. Grundsätzlich kann die Agentur für Arbeit die Flexibilität der Arbeitszeit nur in der Art und Weise ausnutzen, wie sie arbeitsrechtlich möglich ist.

Deshalb scheidet generell der Einsatz jener Guthaben aus, die zwar in Spitzenzeiten angesammelt wurden, aber dann nach freier, individueller Entscheidung der Arbeitnehmer oder vorrangig gemäß deren Interessen ausgeglichen werden können.

Hierzu zählen alle Guthaben aus üblichen Gleitzeitmodellen.

Deshalb müssen Gleitzeitguthaben von Mitarbeitern, die zumindest vorrangig nach deren freier Entscheidung ausgeglichen werden können, nicht eingebracht werden, bevor Kurzarbeit eingeführt werden kann.

Hinweis: 

Sollte die Agentur für Arbeit diesen Punkt bei der Anzeige der Kurzarbeit oder bei der Leistungsabrechnung thematisieren, so sollte man – soweit die Regelung das ermöglicht – argumentieren, dass es sich in dem Unternehmen um eine Gleitzeitregelung handelt, bei der die Zeitguthaben vorrangig nach der individuellen Entscheidung der Mitarbeiter, und nicht zum Ausgleich von Arbeitsschwankungen nach Entscheidung des Unternehmens ausgeglichen werden können.

2. Anders ist es, wenn der Abbau der Zeitguthaben nur oder überwiegend zum Ausgleich von Arbeitsschwankungen nach Entscheidung des Unternehmens erfolgt. Indizien hierfür sind keine oder nachrangige Wahl- und Bestimmungsrechte der einzelnen Mitarbeiter.

In diesen Fällen müssen die Guthaben zur Vermeidung von Kurzarbeit und von Entgeltausfällen grundsätzlich eingesetzt werden.

Hiervon gibt es aber Ausnahmen; in den nachgenannten Fällen bleiben solche Zeitguthaben von einem Einsatz verschont:

- die Zeitguthaben sind für Frühpensionierung und Qualifizierung vorgesehen, oder
- die Zeitguthaben dienen der allgemeinen Flexibilisierung der Arbeitszeit, oder
- die Zeitguthaben dienen der Überbrückung von Schlechtwetterperioden, oder
- die Zeitguthaben übersteigen 10 % der geschuldeten Jahresarbeitszeit (vertragliche Wochenarbeitszeit x (52 Wochen – Anzahl der Wochen des vereinbarten Jahresurlaubs), oder
- die Zeitguthaben haben schon länger als 12 Monate bestanden (d.h. Sie müssen die geringste Zahl an Stunden ermitteln, die bereits länger als 12 Monate überschritten wurde)