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NEUES VOM EuGH ZUM URLAUBSRECHT

Europäischer Gerichtshof, Urteile vom 22. September 2022 – C-518/20, C-727/20, C-120/21

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 22. September 2022 drei Urteile gefällt, die sämtlich auf Vorlagen durch das deutsche Bundesarbeitsgericht (BAG) ergingen und die sich mit der Frage befassen, wie lange ein Arbeitnehmer Urlaubsansprüche geltend machen kann.

In dem Urteil C-120/21 hat der EuGH entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht verjähren können, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht zum Urlaub nicht nachgekommen ist. Danach muss ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und auf den Verfall des Urlaubs für den Fall hinweisen, dass er nicht genommen wird, obwohl er hätte genommen werden können.

In den beiden anderen Urteilen hat der EuGH entschieden, dass auch die 15-Monats-Frist nicht greift, wenn der Arbeitgeber seiner eben genannten Hinweispflicht zum Urlaub nicht nachgekommen ist. Nach der bisherigen Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgerichts verfallen Urlaubsansprüche am 31. März des übernächsten Jahres, also 15 Monate nach dem Ende des betreffenden Urlaubsjahres, wenn ein Arbeitnehmer wegen Langzeiterkrankung den Urlaub nicht nehmen kann.

Wichtig für das Verständnis der Entscheidungen des EuGH ist aber, dass es in allen 3 entschiedenen Fällen um Sachverhalte ging, in denen die Arbeitnehmer in den maßgeblichen Urlaubsjahren teilweise noch gearbeitet haben und deshalb – zumindest theoretisch – den ausstehenden Urlaub noch hätten nehmen können. Deshalb hat der EuGH entscheiden, dass die zeitlichen Begrenzungen der Verjährung und der 15-Monats-Frist dem Arbeitgeber nicht zu Gute kommen, wenn er seiner Hinweispflicht nicht nachgekommen ist.

In den beiden Entscheidungen C-518/20 und C-727/20 hat der EuGH aber ausdrücklich die 15-Monats-Frist für den Fall einer Langzeiterkrankung eines Arbeitnehmers aufrechterhalten, wenn wegen der Langzeiterkrankung der Urlaub nicht genommen werden kann. In diesem Fall soll der Arbeitgeber vor einer Anhäufung von immensen Urlaubsansprüchen geschützt werden.

Die Entscheidungen erlangen aber in den Fällen Bedeutung, in denen ein zunächst langzeitkranker Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr unvorgesehen wieder gesund wird und arbeiten kann. Wenn dann kein Hinweis des Arbeitgebers erfolgt ist, bleibt dieser nicht genommene Urlaub zeitlich unbeschränkt bestehen.

Fazit: Auch wenn die Entscheidungen des EuGH nicht so dramatisch sind, wie sie in der Berichterstattung teilweise dargestellt wurden, so empfiehlt es sich für den Arbeitgeber dennoch, seiner Hinweispflicht in nachvollziehbarer und dokumentierter Weise und insbesondere auch gegenüber kranken Arbeitnehmern nachzukommen.

KEINE NACHGWÄHRUNG VON URLAUBSTAGEN BEI QUARANTÄNE

LAG Köln, Urteil vom 13. Dezember 2021 – 2 Sa 488/21

Eine Arbeitnehmerin freute sich auf ihren Urlaub. Corona machte ihr aber einen Strich durch die Rechnung. Während des Urlaubs verfügte nämlich das Gesundheitsamt eine Quarantäne für sie als Kontaktperson ersten Grades ihres mit Corona infizierten Kindes. Um die Freude wiederherzustellen, verlangte die Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber die Nachgewährung des betreffenden Urlaubs entsprechend der Situation bei Krankheit, während derer Urlaub nicht verbraucht wird.

Leider stellte sich auch bei Gericht für die Arbeitnehmerin keine Freude ein, da das LAG Köln in seinem Urteil vom 13. Dezember 2021 entschied, dass der Urlaub nicht nachgewährt werden muss, da die Kontaktperson ersten Grades unter Quarantäne nicht krank und diese Situation auch nicht mit einer Krankheit vergleichbar ist.

Das LAG Köln ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu, so dass davon auszugehen ist, dass es im nächsten Jahr zu dieser Frage eine höchstrichterliche Grundsatzentscheidung geben wird.

URLAUBSBERECHNUNG BEI KURZARBEIT NULL

16.12.2021, Christian Heimerl

 

BAG, Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/2

Fallen auf Grund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht im Falle einer Verkaufshilfe entschieden, die auf Grund Kurzarbeit 3 Monate lang überhaupt nicht gearbeitet hat. Das BAG hat es für zulässig erklärt, dass für diese Zeit der Urlaub anteilig gekürzt werden kann. Damit wurde nunmehr von höchster Stelle Klarheit zu dieser wichtigen Frage zur Kurzarbeite geschaffen.

Die Entscheidung befasst sich allerdings nur mit einem Sachverhalt, in dem die Mitarbeiterin überhaupt nicht gearbeitet hat. Was bei einer Reduzierung der Arbeitszeit beispielweise auf 50% gilt, wurde nicht entschieden. Hier wird es aller Voraussicht nach weiterhin darauf ankommen, ob sich die Anzahl der Tage verringert, an denen wöchentlich gearbeitet wird,