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ERWEITERTE ANFORDERUNG AN UNTERRICHTUING BEI BETRIEBSÜBERGANG

LAG Düsseldorf, Urteil vom 9. Januar 2018 – 3 Sa 251/17

Das LAG Düsseldorf hat in einem Urteil vom 9. Januar 2018 die Anforderungen an eine wirksame Unterrichtung über einen Betriebsübergang nach § 613a Abs. 5 BGB erneut ausgedehnt.

In dem entschiedenen Fall gingen die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern im Wege eines Betriebsübergangs auf ein Unternehmen über, in dem mangels Erreichens der Beschäftigtenzahl das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar war. Hierüber waren die Arbeitnehmer in der Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB nicht informiert worden. Es waren aber nach dem Betriebsübergang auch keine Kündigungen geplant.

Bislang hat das BAG entschieden, dass eine Unterrichtung über den fehlenden Kündigungsschutz beim Betriebserwerber nur dann erforderlich ist, wenn sich dort Kündigungen abzeichnen. Das LAG Düsseldorf hat die Unterrichtungspflicht jetzt aber noch erweitert und ausgesprochen, dass unabhängig davon in jedem Fall darüber unterrichtet werden muss, ob beim Betriebserwerber das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Die unangenehme Konsequenz des Urteils für den Betriebsveräußerer besteht darin, dass seine früheren Arbeitnehmer aus dem Erwerberbetrieb dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses nach 22 Monaten immer noch widersprechen konnten und damit wieder bei ihm an Bord sind. Dieses Widerspruchsrecht besteht nämlich rein zeitlich für ungefähr 7 Jahre!

 

KEINE EILBEDÜRFTIGKEIT BEI AUSSCHÖPFUNG DER FRISTEN IM BERUFUNGSVERFAHREN DER EINSTWEILIGEN VERFÜGUNG

Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einem Urteil vom 24. Mai 2018 eine Berufung in einem einstweiligen Verfügungsverfahren wegen nicht mehr gegebener Eilbedürftigkeit zurückgewiesen, weil die Verfügungsklägerin die Berufungs- und die Berufungsbegründungsfrist voll ausgeschöpft hatte.

Dem Urteil lag ein Fall zu Grunde, in dem eine Arbeitnehmerin im Wege der einstweiligen Verfügung eine vorläufige Beschäftigung auf einer bestimmten Stelle begehrte. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht hatte sie damit keinen Erfolg. Sie legte dann gegen das Urteil Berufung ein, ohne die Berufung auch gleich zu begründen. Ferner ließ sie sich die Berufungsbegründungsfrist noch um 1 Monat verlängern, so dass die Begründung der Berufung erst über 3 Monate nach der Zustellung des Urteils vorlag.

Durch dieses Vorgehen werde nach Ansicht das LAG die Eilbedürftigkeit der begehrten Entscheidung ad absurdum geführt. Obwohl die prozessrechtlichen Berufungsvorschriften keine Besonderheiten für das Verfahren der einstweiligen Verfügung vorsehen, sei es der im ersten Rechtszug unterlegenen Verfügungsklägerin nach Sinn und Zweck des Eilverfahrens der einstweiligen Verfügung verwehrt, beide Fristen der Berufungseinlegung sowie der Berufungsbegründung, insbesondere aber die Berufungsbegründungsfrist voll auszuschöpfen. Die Dringlichkeit sei im Berufungsrechtszug deshalb nur dann gewahrt, wenn die Berufung sofort begründet wird.

Wie wird man diesen in sich widersprüchlichen Vorgaben des LAG auf jeden Fall gerecht? Man kann zwar die Frist für die Einlegung der Berufung voll ausschöpfen, muss die Berufung dann aber auch sofort begründen.

DER INKLUSIONSBEAUFTRAGTE – EINE „VERGESSENE“ FIGUR?

LAG Hamm – Urteil vom 13. Juni 2017 – 14 Sa 1427/16

Das seit 1. Januar 2018 in der Fassung des Bundesteilhabegesetzes geltende SGB IX sieht in § 181 die (nicht neue) Figur des (jetzt so neu genannten) Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers vor. Hierbei handelt es sich um eine Person auf Seiten des Arbeitgebers als korrespondierende Funktion zur Schwerbehindertenvertretung auf Seiten der Arbeitnehmer.

Durchaus unklar ist dabei, ob jedes Unternehmen zur Bestellung verpflichtet ist, unabhängig davon, ob es überhaupt zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen verpflichtet ist oder ob es überhaupt auch nur 1 schwerbehinderten Menschen beschäftigt, oder ob eine solche Verpflichtung nur für Unternehmen besteht, die entweder beschäftigungspflichtig sind oder zumindest 1 schwerbehinderten Menschen beschäftigen.

Da die Nichtbestellung eines Inklusionsbeauftragten nicht durch ein Bußgeld sanktioniert werden kann, ist diese Funktion in der Unternehmenspraxis etwas in Vergessenheit geraten. Eine mittelbare Sanktion ergibt sich aber nunmehr aus einem Urteil des LAG Hamm vom 13. Juni 2017. 

In dem dort entschiedenen Fall hatte ein Unternehmen einen schwerbehinderten Bewerber abgelehnt, der dann einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen einer angeblichen Diskriminierung wegen Behinderung geltend machte. Das Unternehmen – unzweifelhaft zur Bestellung eines Inklusionsbeauftragten verpflichtet – hatte es verabsäumt, einen solchen zu ernennen. Das LAG Hamm sprach dem abgelehnten Bewerber eine Entschädigung in Höhe von € 8.000,00 zu, weil es u.a. in der Nichtbestellung des Inklusionsbeauftragten ein Indiz i.S.v. § 22 AGG für eine Diskriminierung wegen Behinderung gesehen hat.

 Es lohnt sich also – auch finanziell -, sich doch mit der etwas in Vergessenheit geratenen Figur des Inklusionsbeauftragten zu beschäftigen!

 

BVERFG KIPPT 3-JAHRES-FRIST BEI AUSSCHLUSS VON ZEITBEFRISTUNGEN

BVerfG, Beschlüsse vom 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14

Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Deshalb ist die Rechtsprechung des BAG verfassungswidrig, dass eine Zeitberfristung eines Arbeitsvertrages zwischen denselben Parteien dann zulässig ist, wenn die Vorbeschäftigung länger als 3 Jahre zurückliegt.

Das Bundesverfassungsgericht hat in zwei Beschlüssen vom 6. Juni 2018 die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig erklärt, dass zeitbefristete Arbeitsverträge dann wirksam abgeschlossen werden können, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt.

Hintergrund ist § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), nach dem ein zeitbefristeter Arbeitsvertrag dann nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hatte hierzu im Jahr 2011 entschieden, dass ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis dann zulässig sei, wenn die Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt.

Diese Rechtsprechung hat das BVerfG nun als verfassungswidrigen Verstoß gegen die Gewaltenteilung angesehen, da sich die Rechtsprechung damit über den dokumentierten Willen des Gesetzgebers hinwegsetze. Aus den Gesetzesmaterialien ergebe sich nämlich, dass der Gesetzgeber bewusst auf eine solche zeitliche Grenze für die Vorbeschäftigung verzichtet hat.

Gleichzeitig führt das BVerfG aber aus, dass auch ein ausnahmsloses Verbot einer Zeitbefristung bei jeglicher Vorbeschäftigung bei demselben Vertragsarbeitgeber verfassungswidrig wäre und dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur deshalb verfassungsgemäß ist, da er durch die Rechtsprechung durchaus in zulässiger Weise eingeschränkt werden kann und auch werden muss.

Das BVerfG skizziert sehr grob 3 Fallgruppen für eine solche verfassungsgemäße Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbots: (1) Die Vorbeschäftigung liegt sehr lange zurück. Einen Zeitraum nennt das BVerfG hierbei nicht; da aber gelichzeitig der vom BAG angenommene 3-Jahres-Zeitraum als verfassungswidrig angesehen wird, muss es sich um einen deutlich längeren Zeitraum als 3 Jahre handeln. (2) Die Vorbeschäftigung war ganz anders geartet als die Zeitbefristung oder war nur von sehr kurzer Dauer. Hier nennt das BVerfG als Beispiele (a) geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schuld-, Studien- oder Familienzeit, (b) die Tätigkeit eines Werkstudierenden und von studentischen Mitarbeiterinnen, (c) die Tätigkeit im Rahmen einer Berufsqualifizierung, und (d) bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht.

Einerseits sind die Entscheidungen des BVerfG ohne Zweifel verfassungsrechtlich zutreffend, da das BAG in seiner Rechtsprechung seine Sichtweise über diejenige des Gesetzgebers gestellt hat, was nicht die Aufgabe der Rechtsprechung ist. Andererseits erkennt auch das BVerfG, dass eine Geltung des Vorbeschäftigungsverbots ohne jegliche inhaltliche oder zeitliche Einschränkung für die Beteiligten unzumutbar wäre. Die vom BVerfG angesprochenen Fallgruppen haben aber für Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Nachteil, dass ihr Vorliegen – anders als dasjenige eines 3-Jahres-Zeitraums – nur schwer einschätzbar ist.

Im Ergebnis bedeuten die Beschlüsse des BVerfG, dass der Abschluss von zeitbefristeten Arbeitsverträgen deutlich erschwert worden ist.