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FRISTLOSE KÜNDIGUNG MÖGLICH BEI VORLAGE VON GEFÄLSCHTEM IMPFNACHWEIS

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18. Februar 2022 – 11 Ca 5388/21

Ein Mitarbeiter hatte zu Zeiten der Geltung der 3-G-Regel bei seinem Arbeitgeber zur Erreichung der Beschäftigung einen gefälschten Impfausweis vorgelegt. Der Arbeitgeber hatte Zweifel an der Echtheit des Dokuments, da sich der Mitarbeiter in der Vergangenheit als entschiedener Impfgegner geriert hatte, und hörte den Mitarbeiter zu seinem Verdacht an, dass es sich bei dem Dokument um eine Fälschung handle. Der Mitarbeiter blieb allerdings zunächst bei seiner Behauptung, dass das Dokument nicht gefälscht sei.

Daraufhin erklärte der Arbeitgeber eine fristlose Verdachtskündigung, gegen die der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhob. Erst im Verlaufe dieses Verfahrens räumte der Mitarbeiter dann ein, dass das Dokument tatsächlich gefälscht war, erhielt aber seine Kündigungsschutzklage dennoch aufrecht.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hielt die fristlose Kündigung für wirksam, da die Vorlage eines gefälschten Impfausweises um einen schwerwiegenden Vertrauensbruch handle, der eine fristlose Kündigung rechtfertige. Daran ändere auch die Beschäftigungsdauer von 8 Jahren und die Tatsache nichts, dass wegen der derzeit geltenden gesetzlichen Regeln zunächst nicht damit zu rechnen sei, dass sich der Verstoß wiederholen werde, da die 3-G-Regel nicht mehr gilt.

Fazit: Die Entscheidung zeigt, dass es durchaus mit großen Nachteilen verbunden sein kann, gefälschte Dokumente zu Corona-Impfungen zu verwenden. Im Zusammenhang mit der 3-G-Regel war diese Verhaltensweise umso weniger nachvollziehbar, da durch die Möglichkeit der Testung eine Offenlegung des Impfstatus gar nicht notwendig gewesen war.

EMAIL-ABSENDER TRIFFT VOLLE BEWEISLAST FÜR DEREN ZUGANG

EMAIL-ABSENDER TRIFFT VOLLE BEWEISLAST FÜR DEREN ZUGANG

LAG Köln, Urteil vom 11. Januar 2022 – 4 Sa 315/21

Den Absender einer Email trifft die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Email dem Empfänger zugegangen ist. Dem Absender kommt keine Beweiserleichterung zugute, wenn er nach dem Versenden keine Meldung über die Unzustellbarkeit der Email erhält. Dies hat das LAG Köln am 11. Januar 2022 entschieden.

Ein Arbeitgeber hatte eine für den Ausschluss eines Zahlungsanspruchs entscheidende Erklärung per email an einen Arbeitnehmer am letzten Tag der Frist abgeschickt. Aus dem Postausgangskonto seiner Emails ergab sich, dass die Email abgeschickt worden war, im Posteingangskonto ging am Tag der Absendung keine Unzustellbarkeitsnachricht ein. Eine solche kam erst nach 3 Tagen beim Arbeitgeber an.

Das LAG Köln hat entschieden, dass die volle Beweislast für den Zugang einer Email beim Absender liege und dass diesem keine Beweiserleichterung oder ein Anscheinsbeweis zugutekomme, wenn sich aus dem Postausgangspostfach des Absenders ergibt, dass die Email abgeschickt worden sei. Da der Absender einer Erklärung den Weg der Übersendung selbst wähle, trage er auch das Risiko, dass die Nachricht nicht ankommt. Deshalb hat das LAG Köln den Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt.

Interessant ist der abschließende Hinweis des LAG Köln: der Absender könne ja eine Lesebestätigung anfordern und so einen Nachweis der Zustellung sicherstellen. Dem LAG Köln scheint nicht bekannt zu sein, dass man eine solche Lesebestätigung als Empfänger einfach negieren und nicht abgeben kann.

Fazit: Die Übersendung von zugangsbedürftigen und/oder fristgebunden Erklärungen per Email ist nach wie vor ein sehr unsicherer Weg, auch wenn Email mittlerweile in der Geschäftswelt das gängige Kommunikationsmittel ist.

KEINE NACHGWÄHRUNG VON URLAUBSTAGEN BEI QUARANTÄNE

LAG Köln, Urteil vom 13. Dezember 2021 – 2 Sa 488/21

Eine Arbeitnehmerin freute sich auf ihren Urlaub. Corona machte ihr aber einen Strich durch die Rechnung. Während des Urlaubs verfügte nämlich das Gesundheitsamt eine Quarantäne für sie als Kontaktperson ersten Grades ihres mit Corona infizierten Kindes. Um die Freude wiederherzustellen, verlangte die Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber die Nachgewährung des betreffenden Urlaubs entsprechend der Situation bei Krankheit, während derer Urlaub nicht verbraucht wird.

Leider stellte sich auch bei Gericht für die Arbeitnehmerin keine Freude ein, da das LAG Köln in seinem Urteil vom 13. Dezember 2021 entschied, dass der Urlaub nicht nachgewährt werden muss, da die Kontaktperson ersten Grades unter Quarantäne nicht krank und diese Situation auch nicht mit einer Krankheit vergleichbar ist.

Das LAG Köln ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu, so dass davon auszugehen ist, dass es im nächsten Jahr zu dieser Frage eine höchstrichterliche Grundsatzentscheidung geben wird.

URLAUBSBERECHNUNG BEI KURZARBEIT NULL

16.12.2021, Christian Heimerl

 

BAG, Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/2

Fallen auf Grund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht im Falle einer Verkaufshilfe entschieden, die auf Grund Kurzarbeit 3 Monate lang überhaupt nicht gearbeitet hat. Das BAG hat es für zulässig erklärt, dass für diese Zeit der Urlaub anteilig gekürzt werden kann. Damit wurde nunmehr von höchster Stelle Klarheit zu dieser wichtigen Frage zur Kurzarbeite geschaffen.

Die Entscheidung befasst sich allerdings nur mit einem Sachverhalt, in dem die Mitarbeiterin überhaupt nicht gearbeitet hat. Was bei einer Reduzierung der Arbeitszeit beispielweise auf 50% gilt, wurde nicht entschieden. Hier wird es aller Voraussicht nach weiterhin darauf ankommen, ob sich die Anzahl der Tage verringert, an denen wöchentlich gearbeitet wird,