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WAS IST „SEHR LANGE“ IM SINNE DER RECHTSPRECHUNG DES BVERFG ZUM VERBOT DER ANSCHLUSSBEFRISTUNG?

BAG, Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 73/16

Das Bundesverfassungsgericht hat in zwei Beschlüssen vom 6. Juni 2018 die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig erklärt, dass zeitbefristete Arbeitsverträge dann wirksam abgeschlossen werden können, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt. Gleichzeitig hat das BVerfG aber ausgeführt, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht gilt, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliegt.

 Nunmehr liegt eine erste höchstrichterliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu der Frage vor, was „sehr lange“ im Sinne dieser Rechtsprechung des BVerfG bedeutet. Nach dem BAG ist ein Zeitraum von 8 Jahren zwischen den Zeitbefristungen nicht „sehr lange“, wenn seinerzeit 1 ½ Jahre lang ein Arbeitsverhältnis bestand. Deshalb ist bei einem solchen zeitlichen Abstand keine weitere Zeitbefristung mit demselben Arbeitgeber möglich.

 Dieses Urteil lässt erahnen, dass „sehr lange“ im Sinne der Entscheidung des BVerfG wirklich sehr lange ist!

 

WAS IST „SEHR LANGE“ IM SINNE DER RECHTSPRECHUNG DES BVERFG ZUM VERBOT DER ANSCHLUSSBEFRISTUNG?

LAG Düsseldorf, Urteil vom10. Oktober 2018 – 7 Sa 792/17

Das Bundesverfassungsgericht hat in zwei Beschlüssen vom 6. Juni 2018 die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig erklärt, dass zeitbefristete Arbeitsverträge dann wirksam abgeschlossen werden können, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt. Gleichzeitig hat das BVerfG aber ausgeführt, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht gilt, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliegt.

 Nunmehr liegt eine erste Entscheidung des LAG Düsseldorf zu der Frage vor, was „sehr lange“ im Sinne dieser Rechtsprechung des BVerfG bedeutet. Nach dem LAG Düsseldorf ist ein Zeitraum von 5 Jahren zwischen den Zeitbefristungen nicht „sehr lange“. Deshalb ist bei einem solchen zeitlichen Abstand keine weitere Zeitbefristung mit demselben Arbeitgeber möglich.

 Damit gibt es einen ersten Anhaltspunkt in der landesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung; letztlich wird aber abzuwarten sein, wie sich das Bundesarbeitsgericht in dieser Frage positionieren wird.

 

EUGH: URLAUBSABGELTUNGSANSPRUCH AUCH BEI TOD DES ARBEITNEHMERS

EuGH, Urteile vom 6. November 2018 – C-569/16 und C-570/16

Der Europäische Gerichtshof hat in zwei Urteilen vom 6. November 2018 erneut entschieden, dass auch dann ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Geld besteht, wenn ein Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitnehmers geendet hat und beim Tod noch nicht genommener Urlaub bestand.

Damit ist die gegenteilige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinfällig, das bislang entschieden hat, dass ein solcher finanzieller Anspruch auf Urlaubsabgeltung beim Tod des Arbeitnehmers nicht entstehen kann.

Die Folge der aktuellen Urteile des Europäischen Gerichtshofs ist, dass den Erben eines verstorbenen Mitarbeiters ein finanzieller Anspruch gegen den Arbeitgeber zustehen kann, wenn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Mitarbeiters noch nicht genommener Urlaub bestand. Einem solchen Anspruch kann die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr entgegengesetzt werden, da die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs derjenigen des Bundesarbeitsgerichts vorgeht. Ferner wird das Bundesarbeitsgericht bei nächster sich bietender Gelegenheit seine Rechtsprechung ändern müssen.

 

ERWEITERTE ANFORDERUNG AN UNTERRICHTUING BEI BETRIEBSÜBERGANG

LAG Düsseldorf, Urteil vom 9. Januar 2018 – 3 Sa 251/17

Das LAG Düsseldorf hat in einem Urteil vom 9. Januar 2018 die Anforderungen an eine wirksame Unterrichtung über einen Betriebsübergang nach § 613a Abs. 5 BGB erneut ausgedehnt.

In dem entschiedenen Fall gingen die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern im Wege eines Betriebsübergangs auf ein Unternehmen über, in dem mangels Erreichens der Beschäftigtenzahl das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar war. Hierüber waren die Arbeitnehmer in der Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB nicht informiert worden. Es waren aber nach dem Betriebsübergang auch keine Kündigungen geplant.

Bislang hat das BAG entschieden, dass eine Unterrichtung über den fehlenden Kündigungsschutz beim Betriebserwerber nur dann erforderlich ist, wenn sich dort Kündigungen abzeichnen. Das LAG Düsseldorf hat die Unterrichtungspflicht jetzt aber noch erweitert und ausgesprochen, dass unabhängig davon in jedem Fall darüber unterrichtet werden muss, ob beim Betriebserwerber das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Die unangenehme Konsequenz des Urteils für den Betriebsveräußerer besteht darin, dass seine früheren Arbeitnehmer aus dem Erwerberbetrieb dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses nach 22 Monaten immer noch widersprechen konnten und damit wieder bei ihm an Bord sind. Dieses Widerspruchsrecht besteht nämlich rein zeitlich für ungefähr 7 Jahre!