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Was es zu berichten gibt

EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18

In Deutschland gibt es für Unternehmen, die nicht unter einen Tarifvertrag fallen oder keinen Betriebsrat haben, (außer für geringfügig Beschäftigte) keine gesetzliche Pflicht zur Aufzeichnung der regulären Arbeitszeiten der Mitarbeiter. Lediglich die Überstunden müssen nach § 16 Abs. 2 ArbZG aufgezeichnet werden.

Der Europäische Gerichtshof hat nun in einem Fall aus Spanien mit Urteil vom 14. Mai 2019 entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der EU die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem auch die von jedem Arbeitnehmer geleistete reguläre tägliche Arbeitszeit aufgezeichnet bzw. nachvollzogen werden kann. Nur so kann nach Auffassung des EuGH das im EU-Recht als Grundrecht ausgestaltete Recht der Arbeitnehmer auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf Einhaltung von täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten gewähreistet werden. Eine Regelung wie in Deutschland, dass nur die Überstunden aufgezeichnet werden müssen, hat der EuGH als nicht ausreichend angesehen.

Der EuGH hat dem Gesetzgeber der Mitgliedsstaaten immerhin einen gewissen Spielraum zur Ausgestaltung solcher gesetzlicher Regeln eingeräumt, z.B. in Bezug auf die Größe eines Unternehmens oder auf die Art der Tätigkeit. Es bleibt abzuwarten, wie der deutsche Gesetzgeber unter Ausnutzung dieses Spielraums besondere Situationen wie bei der Vertrauensarbeitszeit, Arbeit im Home Office oder Arbeit von Außendienstmitarbeitern behandeln wird. Eine Pflicht zum Tätigwerden ist aber – entgegen der Ansicht von Bundeswirtschaftsminister Altmeier – ohne Zweifel gegeben.

Bis zur Einführung einer gesetzlichen Regelung sind aber nach dem Urteil des EuGH auch die Gerichte gefordert. Sie müssen ab sofort prüfen, ob nicht die bestehenden einzelstaatlichen Gesetze bis zum Vorliegen einer gesetzlichen Neuregelung im Wege der europarechtskonformen Auslegung angepasst werden können.

Es wird interessant sein zu beobachten, ob, wie und vor allem wann der Gesetzgeber in der momentanen politischen Situation zu einer Neuregelung kommen wird, und inwieweit die Gerichte dem Gesetzgeber in ihrer Rechtsprechung vorgreifen werden. 

BETRIEBSRAT ALS „VERANTWORTLICHER“ IM SINNE DER DSGVO

LAG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom18. Dezember 2018 – 4 TaBV 19/17

Das LAG Sachsen-Anhalt hat, wenn auch ohne nähere Begründung, in einem Beschluss über das Begehren eines Betriebsrats auf Einsicht in die Bruttogehaltslisten entschieden, dass der Betriebsrat Verantwortlicher im Sinne der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ist. 

Damit vertritt das Gericht eine andere Auffassung als das LAG Hessen und das LAG Niedersachsen, die entlang der bisherigen Rechtsprechung zum alten Datenschutzrecht den Betriebsrat datenschutzrechtlich als Teil des Arbeitgeberunternehmens angesehen haben. Die Datenschutzaufsichtsbehörden haben sich zu dieser Frage noch nicht klar positioniert. Letztlich wird das vom Bundesarbeitsgericht in der Rechtsbeschwerdeinstanz entschieden werden. 

Interessant sind die Fragen, die sich an die Auffassung des LAG Sachsen-Anhalt knüpfen: wie soll der Betriebsrat, der kein eigenes Budget hat und in erster Linie Betriebsmittel des Arbeitgebers nutzt, sicherstellen, dass die Anforderungen der DSGVO in seinem Beriech eingehalten werden bzw. wie soll der Betriebsrat bei Verstößen in seinem Bereich evtl. verhängte Bußgelder bezahlen?

 Es bleibt also spannend im Datenschutzarbeitsrecht!

 

WAS IST „SEHR LANGE“ IM SINNE DER RECHTSPRECHUNG DES BVERFG ZUM VERBOT DER ANSCHLUSSBEFRISTUNG?

BAG, Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 73/16

Das Bundesverfassungsgericht hat in zwei Beschlüssen vom 6. Juni 2018 die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig erklärt, dass zeitbefristete Arbeitsverträge dann wirksam abgeschlossen werden können, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt. Gleichzeitig hat das BVerfG aber ausgeführt, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht gilt, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliegt.

 Nunmehr liegt eine erste höchstrichterliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu der Frage vor, was „sehr lange“ im Sinne dieser Rechtsprechung des BVerfG bedeutet. Nach dem BAG ist ein Zeitraum von 8 Jahren zwischen den Zeitbefristungen nicht „sehr lange“, wenn seinerzeit 1 ½ Jahre lang ein Arbeitsverhältnis bestand. Deshalb ist bei einem solchen zeitlichen Abstand keine weitere Zeitbefristung mit demselben Arbeitgeber möglich.

 Dieses Urteil lässt erahnen, dass „sehr lange“ im Sinne der Entscheidung des BVerfG wirklich sehr lange ist!

 

WAS IST „SEHR LANGE“ IM SINNE DER RECHTSPRECHUNG DES BVERFG ZUM VERBOT DER ANSCHLUSSBEFRISTUNG?

LAG Düsseldorf, Urteil vom10. Oktober 2018 – 7 Sa 792/17

Das Bundesverfassungsgericht hat in zwei Beschlüssen vom 6. Juni 2018 die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig erklärt, dass zeitbefristete Arbeitsverträge dann wirksam abgeschlossen werden können, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt. Gleichzeitig hat das BVerfG aber ausgeführt, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht gilt, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliegt.

 Nunmehr liegt eine erste Entscheidung des LAG Düsseldorf zu der Frage vor, was „sehr lange“ im Sinne dieser Rechtsprechung des BVerfG bedeutet. Nach dem LAG Düsseldorf ist ein Zeitraum von 5 Jahren zwischen den Zeitbefristungen nicht „sehr lange“. Deshalb ist bei einem solchen zeitlichen Abstand keine weitere Zeitbefristung mit demselben Arbeitgeber möglich.

 Damit gibt es einen ersten Anhaltspunkt in der landesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung; letztlich wird aber abzuwarten sein, wie sich das Bundesarbeitsgericht in dieser Frage positionieren wird.