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MANCHMAL KOMMT ES ANDERS ALS MAN DENKT!
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21
Das BAG hatte über eine Rechtsbeschwerde eines Unternehmens zu entscheiden, bei der es nach Meinung aller außenstehenden Beobachter um die Rechtsfrage ging, ob ein Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen, z.B. zur Arbeitszeiterfassung, ein eigenes aktives Initiativrecht, und nicht nur ein reaktives Mitbestimmungsrecht hat. Herausgekommen ist zur Verwunderung aller ein Beschluss zu einer ganz anderen Frage und mit einem durchaus sehr überraschenden Ergebnis.
Das BAG hat sich zu der Frage geäußert, ob Arbeitgeber nach der deutschen Rechtslage zur systematischen Erfassung der Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer verpflichtet sind. Diese Frage war durch ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2019 virulent geworden, das festgestellt hatte, dass nach einer europäischen Richtlinie die Arbeitgeber zu einer solchen systematischen Erfassung verpflichtet sind. Seither gab es eine lebhafte politische und juristische Diskussion zu den Auswirkungen dieses EuGH-Urteils in Deutschland, wobei die meisten Stimmen davon ausgingen, dass es eines neuen Gesetzes bedarf.
Das sieht das BAG allerdings anders. Es legt eine Vorschrift des Arbeitsschutzgesetzes unter Berücksichtigung des EuGH-Urteils unionsrechtskonform dahingehend aus, dass bereits heute eine Verpflichtung für deutsche Arbeitgeber zur systematischen Erfassung der Arbeitszeit besteht.
Unbedeutende Notiz am Rande: die Rechtsbeschwerde des Unternehmens war erfolgreich, da es ein Initiativrecht des Betriebsrats in diesem Bereich nicht gebe, da ja bereits eine gesetzliche Verpflichtung zur Zeiterfassung bestehe.
Damit hat das BAG alle bisherigen rechtlichen Meinungen und auch die politische Diskussion über die Notwendigkeit einer gesetzlichen Regelung auf den Kopf gestellt. Wie die Unternehmen diese vom BAG neu gefundene Verpflichtung zu erfüllen haben, hatte das BAG nicht zu entscheiden, sondern konnte die betroffenen Unternehmen und auch den Gesetzgeber mit dieser spannenden Frage allein lassen.
Manchmal kommt es eben auch vor dem BAG anders als man denkt!
WER ZU SPÄT KOMMT, DEN BESTRAFT DAS BUNDESARBEITSGERICHT
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 8. Februar2022 – 1 ABR 2/21
Ein Unternehmen ohne Betriebsrat beschloss die Stilllegung eines Betriebs und begann bereits mit der Umsetzung durch Ausspruch von Kündigungen. Erst danach wurde ein Betriebsrat gewählt, der dann auf den Abschluss eines Sozialplans für die betroffenen Mitarbeiter pochte. Mit diesem Begehren blieb der Betriebsrat aber in allen Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg.
Eine Beteiligung eines Betriebsrats sei nur bei einer „geplanten“ Betriebsänderung vorgesehen; wenn das Unternehmen aber bereits den Worten Taten hat folgen lassen, z.B. wie im hier entschiedenen Fall durch Ausspruch von Kündigungen, habe ein danach gewählter Betriebsrat keine Mitbestimmungsrechte mehr.
Fazit: Je schneller ein Unternehmen ohne Betriebsrat eine Betriebsänderung umsetzt, desto einfacher, da auch eine danach gewählte Interessenvertretung nicht mehr mitzubestimmen hat. Für die Mitarbeiter des hier betroffenen Unternehmens gilt danach: Wer zu spät einen Betriebsrat gründet, den bestraft das Bundesarbeitsgericht!
BETRIEBSRAT ALS „VERANTWORTLICHER“ IM SINNE DER DSGVO
LAG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom18. Dezember 2018 – 4 TaBV 19/17
Das LAG Sachsen-Anhalt hat, wenn auch ohne nähere Begründung, in einem Beschluss über das Begehren eines Betriebsrats auf Einsicht in die Bruttogehaltslisten entschieden, dass der Betriebsrat Verantwortlicher im Sinne der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ist.
Damit vertritt das Gericht eine andere Auffassung als das LAG Hessen und das LAG Niedersachsen, die entlang der bisherigen Rechtsprechung zum alten Datenschutzrecht den Betriebsrat datenschutzrechtlich als Teil des Arbeitgeberunternehmens angesehen haben. Die Datenschutzaufsichtsbehörden haben sich zu dieser Frage noch nicht klar positioniert. Letztlich wird das vom Bundesarbeitsgericht in der Rechtsbeschwerdeinstanz entschieden werden.
Interessant sind die Fragen, die sich an die Auffassung des LAG Sachsen-Anhalt knüpfen: wie soll der Betriebsrat, der kein eigenes Budget hat und in erster Linie Betriebsmittel des Arbeitgebers nutzt, sicherstellen, dass die Anforderungen der DSGVO in seinem Beriech eingehalten werden bzw. wie soll der Betriebsrat bei Verstößen in seinem Bereich evtl. verhängte Bußgelder bezahlen?
Es bleibt also spannend im Datenschutzarbeitsrecht!