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ARBEITGEBER KANN VON ARBEITNEHMERN PCR-TEST VERLANGEN
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 1. Juni 2022 – 5 AZR 28/22
Dank einer Flötistin des Orchesters der Bayerischen Staatsoper in München gibt es jetzt eine erste höchstrichterliche Entscheidung zum Umfang des Direktionsrechts des Arbeitgebers für Corona-Schutzmaßnahmen.
Der Fall spielte in der Anfangszeit von Corona im Jahr 2020. Die Staatsoper in München hatte ein Hygienekonzept aufgestellt und von ihren Mitarbeitern, und damit auch von Orchestermusikern, verlangt, vor Dienstantritt einen negativen PCR-Test vorzulegen, andernfalls durften sie nicht an Proben teilnehmen. Die Abstriche wurden von der Oper organisiert und waren für die Musiker kostenlos.
Eine Flötistin mochte dem nicht folgen und weigerte sich, einen PCR-Test durchführen zu lassen. Daraufhin wurde sie nicht zu den Proben zugelassen und sie erhielt kein Gehalt mehr. Dieses Gehalt versuchte die Musikerin gerichtlich einzuklagen, was jetzt bis in die höchste Instanz beim Bundesarbeitsgericht erfolglos blieb.
Das Bundesarbeitsgericht ist der Meinung, dass der Arbeitgeber im Wege seines Direktionsrechts die Vorlage eines negativen PCR-Tests verlangen konnte. Den Arbeitgeber treffe gegenüber allen seinen Mitarbeitern eine Fürsorgepflicht, die beinhalte, dass eine Ansteckung durch Orchesterkollegen vermieden werde, zumal die Musiker im Orchestergraben eng beieinander sitzen und gerade die Querflöte einen hohen Aerosolausstoß aufweise. Der körperliche Eingriff durch das Nehmen einer Probe für einen PCR-Test sei demgegenüber als gering und damit verhältnismäßig einzustufen.
Damit hat das Bundesarbeitsgericht eine für die Praxis sehr wesentliche Frage nunmehr im Sinne der Arbeitgeber entschieden, die zum Schutz ihrer Mitarbeiter von diesen die Vorlage eines negativen Corona-Test verlangen.
Ironie des Falles: Nach etwa 2 Monaten erklärte sich die Flötistin dann doch mit der Durchführung eines PCR-Tests einverstanden. Ergebnis: Positiv. Sic!
FRISTLOSE KÜNDIGUNG MÖGLICH BEI VORLAGE VON GEFÄLSCHTEM IMPFNACHWEIS
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18. Februar 2022 – 11 Ca 5388/21
Ein Mitarbeiter hatte zu Zeiten der Geltung der 3-G-Regel bei seinem Arbeitgeber zur Erreichung der Beschäftigung einen gefälschten Impfausweis vorgelegt. Der Arbeitgeber hatte Zweifel an der Echtheit des Dokuments, da sich der Mitarbeiter in der Vergangenheit als entschiedener Impfgegner geriert hatte, und hörte den Mitarbeiter zu seinem Verdacht an, dass es sich bei dem Dokument um eine Fälschung handle. Der Mitarbeiter blieb allerdings zunächst bei seiner Behauptung, dass das Dokument nicht gefälscht sei.
Daraufhin erklärte der Arbeitgeber eine fristlose Verdachtskündigung, gegen die der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhob. Erst im Verlaufe dieses Verfahrens räumte der Mitarbeiter dann ein, dass das Dokument tatsächlich gefälscht war, erhielt aber seine Kündigungsschutzklage dennoch aufrecht.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hielt die fristlose Kündigung für wirksam, da die Vorlage eines gefälschten Impfausweises um einen schwerwiegenden Vertrauensbruch handle, der eine fristlose Kündigung rechtfertige. Daran ändere auch die Beschäftigungsdauer von 8 Jahren und die Tatsache nichts, dass wegen der derzeit geltenden gesetzlichen Regeln zunächst nicht damit zu rechnen sei, dass sich der Verstoß wiederholen werde, da die 3-G-Regel nicht mehr gilt.
Fazit: Die Entscheidung zeigt, dass es durchaus mit großen Nachteilen verbunden sein kann, gefälschte Dokumente zu Corona-Impfungen zu verwenden. Im Zusammenhang mit der 3-G-Regel war diese Verhaltensweise umso weniger nachvollziehbar, da durch die Möglichkeit der Testung eine Offenlegung des Impfstatus gar nicht notwendig gewesen war.
KEINE NACHGWÄHRUNG VON URLAUBSTAGEN BEI QUARANTÄNE
LAG Köln, Urteil vom 13. Dezember 2021 – 2 Sa 488/21
Eine Arbeitnehmerin freute sich auf ihren Urlaub. Corona machte ihr aber einen Strich durch die Rechnung. Während des Urlaubs verfügte nämlich das Gesundheitsamt eine Quarantäne für sie als Kontaktperson ersten Grades ihres mit Corona infizierten Kindes. Um die Freude wiederherzustellen, verlangte die Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber die Nachgewährung des betreffenden Urlaubs entsprechend der Situation bei Krankheit, während derer Urlaub nicht verbraucht wird.
Leider stellte sich auch bei Gericht für die Arbeitnehmerin keine Freude ein, da das LAG Köln in seinem Urteil vom 13. Dezember 2021 entschied, dass der Urlaub nicht nachgewährt werden muss, da die Kontaktperson ersten Grades unter Quarantäne nicht krank und diese Situation auch nicht mit einer Krankheit vergleichbar ist.
Das LAG Köln ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu, so dass davon auszugehen ist, dass es im nächsten Jahr zu dieser Frage eine höchstrichterliche Grundsatzentscheidung geben wird.
KEINE VERGÜTUNGSPFLICHT DES ARBEITGEBERS BEI CORONA-SCHLIEßUNG
BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21
Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb auf Grund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdown“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, so ist er nicht verpflichtet, den Beschäftigten die Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.
Das hat das Bundesarbeitsgericht im Falle einer Minijobberin entschieden, die der Meinung war, es handle sich hier um einen Fall des vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisikos, was das BAG verneint hat. Dies gelte auch im Falle einer Minijobberin, die nach den bestehenden gesetzlichen Regelungen kein Kurzarbeitergeld beziehen kann. Hier handle es sich um eine Lücke im sozialversicherungsrechtlichen System, die nicht das Gericht schließen könne, sondern der Gesetzgeber schließen müsse.
Bemerkenswert an der Entscheidung ist, dass die beiden Vorinstanzen der Minijobberin Recht gegeben hatten. Das BAG hat daher in letzter Instanz zu Gunsten des Arbeitgebers entschieden!