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Falsche Auskunft zu steuerlichen Aspekten der Abfindungszahlung

FALSCHE AUSKUNFT ZU STEUERLICHEN ASPEKTEN DER ABFINDUNGSZAHLUNG

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 5. November 2020 – 17 Sa 12/20

Der Arbeitgeber ist rechtlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu der steuerlichen Behandlung einer vereinbarten Abfindung zu beraten. Häufig fragen die Arbeitnehmer dennoch und Arbeitgeber lassen sich dann zu Auskünften hinreißen.

Dass dies zumindest theoretisch gefährlich sein kann, ergibt sich aus einem Urteil des LAG Baden-Württemberg, das entschieden hat, dass ein Arbeitgeber auch dann schadensersatzpflichtig sein kann, wenn er eine falsche Auskunft zur steuerlichen Behandlung einer Abfindungszahlung gibt, obwohl er dazu nicht verpflichtet gewesen wäre. Wenn er dennoch eine Auskunft gibt, muss diese auf jeden Fall zutreffend sein.

Also besser gar keine Auskunft erteilen, auch wenn der Arbeitnehmer danach fragt!

In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber aber Glück. Der Arbeitnehmer hat es nicht geschafft, einen Steuerschaden schlüssig darzulegen.

Arbeitnehmer ohne Maske mit Attest arbeitsunfähig

ARBEITNEHMER OHNE MASKE MIT ATTEST ARBEITSUNFÄHIG

LAG Köln, Urteil vom 12. April 2021 – 2 SaGa 1/21

Für die Mitarbeiter eines Rathauses galt im Rahmen der Corona-Schutzmaßnahmen die Pflicht zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes. Ein Mitarbeiter war jedoch durch ärztliche Atteste vom Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes befreit. Der Mitarbeiter wollte dennoch im Rathaus beschäftigt werden, ohne eine Maske tragen zu müssen, was ihm der Arbeitgeber verwehrte. Daraufhin beantragte der Mitarbeiter eine einstweilige Verfügung auf Beschäftigung im Rathaus ohne Maske, alternativ auf Beschäftigung im Home Office.

Beides wurde dem Mitarbeiter durch das Landesarbeitsgericht Köln verwehrt. Das LAG Köln stellte fest, dass der Arbeitgeber zulässigerweise Maskenpflicht für die Mitarbeiter angeordnet hatte. Es stufte den Mitarbeiter mit Befreiung von der Maskentragungspflicht durch ärztliches Attest deshalb als arbeitsunfähig ein.

Das bedeutet, dass ein solcher Mitarbeiter nicht im Büro beschäftigt werden und auch nicht vergütet werden muss, wenn er nicht eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt.

Der Mitarbeiter konnte nach Ansicht des LAG Köln auch nicht im Home Office beschäftigt werden, da zumindest Teile seiner Tätigkeit zwingend im Rathaus zu erbringen waren und eine partielle Tätigkeit im Home Office die Arbeitsunfähigkeit nicht beseitigen würde. Deshalb muss der Arbeitgeber in diesem Fall keinen Home-Office-Arbeitsplatz einrichten.

ARBEITGEBER MUSS BEI PANDEMIEBDINGTER BETRIEBSSCHLIESSUNG VERGÜTUNG BEZAHLEN

LAG Düsseldorf, Urteil vom 30. März 2021 – 8 Sa 674/20

Ein Unternehmen musste seinen Betrieb auf Grund behördlicher und später auf Grund gesetzlicher Anordnung schließen. Mit einer arbeitswilligen Arbeitnehmerin entstand Streit darüber, ob der Arbeitgeber während einer solchen pandemiebedingten Betriebsschließung die Vergütung bezahlen muss.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf kam wie die die erste Instanz zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber die Vergütung bezahlen muss, da eine pandemiebedingte Schließung des Betriebs zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehöre. Es sei hier kein Fall des allgemeinen Lebensrisikos für den Arbeitnehmer gegeben, sondern ein Fall vergleichbar einer Naturkatastrophe, bei der der Arbeitgeber die Vergütung ebenfalls weiterzuzahlen habe.

Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, so dass es zu dieser wichtigen Frage zu einer höchstrichterlichen Entscheidung kommen wird.

KURZARBEIT NULL VERMIDERT URLAUBSANSPRUCH

2021/04/04, Christian Heimerl

LAG Düsseldorf, Urteil vom 12. März 2021 – 6 Sa 824/20

Eine Arbeitnehmerin befand sich im Jahr 2020  drei volle Monate in Kurzarbeit null, d.h. sie hat wegen Kurzarbeit überhaupt nicht gearbeitet. Ihr Arbeitgeber hatte deshalb ihren Urlaubsanspruch für das Jahr 2020 um ein Viertel gekürzt. Das wollte die Arbeitnehmerin nicht akzeptieren und klagte vor dem Arbeitsgericht.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (wie auch zuvor das Arbeitsgericht Essen) gaben allerdings dem Arbeitgeber Recht und entschieden, dass der Jahresurlaub für jeden vollen Monat des Bestehens von Kurzarbeit null um 1/12 gekürzt werden kann. Da Urlaub der Erholung diene, setze er eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung voraus, was bei Kurzarbeit null nicht gegeben sei. Deshalb seien Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zu behandeln, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig gekürzt werden könne. Das LAG Düsseldorf hat ferner ausdrücklich darauf hingewiesen, dass dieses Ergebnis der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs entspreche.

Auf Grund der Zulassung der Revision wird das Bundesarbeitsgericht Gelegenheit haben, diese Frage höchstrichterlich zu entscheiden.

Zur Vermeidung von Missverständnissen: das Urteil gilt nur bei Kurzarbeit null. Wenn die Arbeitszeit wegen Kurzarbeit nur einen Teil reduziert wird, kommt es für eine Urlaubskürzung entscheidend darauf an, ob sich durch die Kurzarbeit die Anzahl der Arbeitstage verändert. Bleibt diese trotz der Kurzarbeit gleich, so ändert sich die Anzahl der Urlaubstage nicht.