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POST HAFTET FÜR VERSPÄTETE ZUSTELLUNG
OLG Köln, Beschluss vom 16. April 2020 – 3 U 225/19
Eine Arbeitnehmerin hatte zur Einhaltung einer vertraglichen Ausschlussfrist ein Schreiben an ihren Arbeitgeber mit der Geltendmachung von Ansprüchen bei der Post als „Expresszustellung mit dem Zusatzservice Samstagszustellung“ für ein Porto von € 23,80 aufgegeben. Durch einen Fehler des Postboten wurde das Schreiben aber nicht am nächsten Tag, einem Samstag, sondern erst einige Tage später zugestellt, zu diesem Zeitpunkt war die Frist aber bereits abgelaufen und die Ansprüche waren dadurch verfallen. Die Arbeitnehmerin hat diese verfallenen Ansprüche gegenüber der Post als Schaden eingeklagt, die immerhin einen Betrag von etwa € 20.000 ausmachten.
Die Post wollte nur das Porto erstatten, das OLG Köln hat aber der Arbeitnehmerin diesen Schaden zugesprochen. Bei der Sendung habe es sich offenkundig um eine solche gehandelt, bei der die Einhaltung der Lieferfrist für die Absenderin von besonderer Bedeutung und Wichtigkeit war. Dies ergebe sich aus der vereinbarten Zusatzleistung „Samstagszustellung“ und dem erheblichen Porto von € 23,80.
Dieses Urteil zeigt, dass die Post trotz eines Portobetrages in Höhe von „nur“ € 23,80 einen durchaus beachtlichen Schaden in Höhe von etwa € 20.000 erstatten muss, wenn die Zustellung nicht innerhalb des vereinbarten Zeitrahmens erfolgt.
Einsatz von Arbeitszeitkonten bei Kurzarbeit
Welche Zeiten aus Arbeitszeitkonten müssen vor der Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit eingesetzt werden („Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls“)?
1. Grundsätzlich kann die Agentur für Arbeit die Flexibilität der Arbeitszeit nur in der Art und Weise ausnutzen, wie sie arbeitsrechtlich möglich ist.
Deshalb scheidet generell der Einsatz jener Guthaben aus, die zwar in Spitzenzeiten angesammelt wurden, aber dann nach freier, individueller Entscheidung der Arbeitnehmer oder vorrangig gemäß deren Interessen ausgeglichen werden können.
Hierzu zählen alle Guthaben aus üblichen Gleitzeitmodellen.
Deshalb müssen Gleitzeitguthaben von Mitarbeitern, die zumindest vorrangig nach deren freier Entscheidung ausgeglichen werden können, nicht eingebracht werden, bevor Kurzarbeit eingeführt werden kann.
Hinweis:
Sollte die Agentur für Arbeit diesen Punkt bei der Anzeige der Kurzarbeit oder bei der Leistungsabrechnung thematisieren, so sollte man – soweit die Regelung das ermöglicht – argumentieren, dass es sich in dem Unternehmen um eine Gleitzeitregelung handelt, bei der die Zeitguthaben vorrangig nach der individuellen Entscheidung der Mitarbeiter, und nicht zum Ausgleich von Arbeitsschwankungen nach Entscheidung des Unternehmens ausgeglichen werden können.
2. Anders ist es, wenn der Abbau der Zeitguthaben nur oder überwiegend zum Ausgleich von Arbeitsschwankungen nach Entscheidung des Unternehmens erfolgt. Indizien hierfür sind keine oder nachrangige Wahl- und Bestimmungsrechte der einzelnen Mitarbeiter.
In diesen Fällen müssen die Guthaben zur Vermeidung von Kurzarbeit und von Entgeltausfällen grundsätzlich eingesetzt werden.
Hiervon gibt es aber Ausnahmen; in den nachgenannten Fällen bleiben solche Zeitguthaben von einem Einsatz verschont:
- die Zeitguthaben sind für Frühpensionierung und Qualifizierung vorgesehen, oder
- die Zeitguthaben dienen der allgemeinen Flexibilisierung der Arbeitszeit, oder
- die Zeitguthaben dienen der Überbrückung von Schlechtwetterperioden, oder
- die Zeitguthaben übersteigen 10 % der geschuldeten Jahresarbeitszeit (vertragliche Wochenarbeitszeit x (52 Wochen – Anzahl der Wochen des vereinbarten Jahresurlaubs), oder
- die Zeitguthaben haben schon länger als 12 Monate bestanden (d.h. Sie müssen die geringste Zahl an Stunden ermitteln, die bereits länger als 12 Monate überschritten wurde)
Legal Update Corona 29.03.2020
Neuigkeiten/Änderungen den Gesetzes in Zusammenhang mit der Corona Pandemie zum 29. März 2020
Von Schließungen von Kindergarten, Kindertagesstätte, Schule betroffene Mitarbeiter
Mitarbeiter, die von Corona-bedingten Schließungen von Kindergarten, Kindertagesstätte und/oder Schule außerhalb der Schulferien betroffen sind, und die wegen der nicht anders darstellbaren Betreuung von Kinder bis zu 12 Jahren einen Verdienstausfall erleiden, erhalten dafür jetzt eine Entschädigung über § 56 Abs. 1a InfSG.
Der Verdienstausfall bei den Mitarbeitern besteht deshalb, weil der Arbeitgeber in diesem Fall rechtlich nicht zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet ist.
Die Entschädigung beträgt 67% des entstandenen Verdienstausfalls und wird für längstens 6 Wochen gewährt.
Die Entschädigung muss vom Arbeitgeber beantragt und ausgezahlt werden. Die Behörden in den einzelnen Bundesländern, bei denen der Antrag gestellt werden muss, finden Sie unter folgendem link
https://www.kbv.de/media/sp/PraxisInfo_Coronavirus_Entschaedigung.pdf
Aussetzung der Insolvenzantragspflicht
Die Pflicht zur Stellung eines Insolvenzantrags wegen Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung als Folge der Ausbreitung des Corona-Virus ist bis zum 30. September 2020 ausgesetzt.
War ein Unternehmen am 31. Dezember 2019 nicht zahlungsunfähig, so wird vermutet, dass die Insolvenzreife auf Corona zurückzuführen ist und dass Aussichten darauf bestehen, eine bestehende Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen.
Diese Regelung bedeutet, dass die Unternehmensleiter von bis Ende letzten Jahres gesunden Unternehmen in dieser ohnehin schwierigen Zeit nicht Insolvenz anmelden müssen, um einer Strafbarkeit oder persönlichen Haftung zu entgehen.
Erleichterungen zur Fassung von Hauptversammlungs- und Gesellschafterbeschlüssen
Ab 28. März 2020 bis 31. Dezember 2020 sind formelle Erleichterungen für die Fassung von Hauptversammlungsbeschlüssen bei Aktiengesellschaften und von Gesellschafterbeschlüssen bei GmbH’s in Kraft getreten, um zu verhindern, dass notwendige Beschlussfassungen wegen der Corona-bedingten eingeschränkten Möglichkeiten zur Anwesenheit bei Versammlungen nicht erfolgen können.
Beschränkung der Kündigung von Miet- und Pachtverhältnissen
Der Vermieter kann ein Mietverhältnis über Wohnraum oder Gewerberäume nicht allein aus dem Grund kündigen, dass der Mieter im Zeitraum vom 1. April 2020 bis 30. Juni 2020 trotz Fälligkeit die Miete nicht leistet, sofern die Nichtleistung auf den Auswirkungen der Corona-Pandemie beruht.
Da der Zusammenhang zwischen der Corona-Pandemie und der Nichtleistung glaubhaft zu machen ist, damit dieser Schutz eintritt, ist wohl zu überlegen, ob man sich auf diese Möglichkeit berufen und verlassen soll. Auf jeden Fall anzuraten ist es, sich als Mieter mit dem Vermieter zu verständigen.
Moratorium bei wesentlichen Dauerschuldverhältnissen für Kleinstunternehmen
Bei Dauerschuldverhältnissen, die vor dem 8. März 2020 geschlossen wurden und die zur Eindeckung mit Leistungen zur angemessenen Fortsetzung des Erwerbsbetriebs erforderlich sind (z.B. Telefon, Strom, Gas, Wasser), wurde für Kleinstunternehmen ein Leistungsverweigerungsrecht zur Erfüllung solcher Verträge bis zum 30. Juni 2020 eingeführt.
Kleinstunternehmen sind solche, die weniger als 10 Personen beschäftigen und deren Jahresumsatz oder Jahresbilanz € 2 Mio nicht überschreitet.
Legal Update Corona 25.03.2020
Legal Update zur Corona-Krise vom 25.03.2020
1. Krankschreibung am Telefon
Die Menschen in Deutschland dürfen sich bei leichten Atemwegserkrankungen nun zwei Wochen am Telefon krankschreiben lassen. In der Corona-Krise bestand die Möglichkeit bereits für sieben Tage.
Die telefonische, 14-tägige Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit ist möglich, wenn der Verdacht auf eine Infektion mit dem Coronavirus besteht. Voraussetzung ist dabei immer, dass es sich um leichte Beschwerden der oberen Atemwege handelt.
Wenn ein Coronavirus-Test gemacht werden soll, soll der Arzt dem Patienten sagen, wo dieser sich testen lassen kann. In einigen Regionen brauchen Patienten für die Untersuchung eine Überweisung. Diese soll die Praxis per Post schicken. Falls es den Patienten schlechter geht, sollen sie nach telefonischer Anmeldung zum Arzt gehen.
Diese Möglichkeit zur Krankschreibung für 14 Tage ist zunächst bis zum 23. Juni 2020 befristet.
2. Soforthilfe für Kleinunternehmer
Der Bund stellt für Firmen mit bis zu fünf Beschäftigten € 9.000 Euro Soforthilfe bereit, für Firmen mit bis zu zehn Beschäftigten € 15.000.
Voraussetzung sind "wirtschaftliche Schwierigkeiten in Folge von Corona", die im Antrag versichert werden müssen. Das Unternehmen darf vor März 2020 nicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten gewesen sein, der Schaden muss nach dem 11. März 2020 eingetreten sein.
Die Anträge sollen über Länder und Kommunen gestellt werden. Die Länder müssen allerdings erst die Strukturen schaffen, um die Gelder auszahlen. Ziel ist es wohl, vor allem die Förderbanken der Länder mit der Auszahlung zu betrauen.
Die Bundesländer haben zum Teil eigene Programme für Kleinunternehmen aufgelegt, die nun mit den Hilfen des Bundes verzahnt werden.
Bayern kündigte schon in der vergangenen Woche ein eigenes Soforthilfe-Programm für Kleinunternehmer und Freiberufler an. Betriebe mit bis zu fünf Mitarbeitern erhalten € 9.000, Betriebe mit bis zu zehn Mitarbeitern erhalten € 15.000 wie beim Bundesprogramm. Zusätzlich gibt es aber noch bis zu € 30.000 für Betriebe mit elf bis 250 Beschäftigten.
Den Antrag stellen Unternehmen bei der Bezirksregierung ihres Firmensitzes, also z.B. bei der Regierung von Mittelfranken, Schwaben oder Oberbayern. In München wird der Antrag beim Referat für Arbeit und Wirtschaft der Landeshauptstadt gestellt.
Anträge können bis 31. Oktober 2020 gestellt werden.
Baden-Württemberg kündigte an, dass Betriebe mit bis zu fünf Mitarbeitern € 9.000, Betriebe mit bis zu zehn Mitarbeitern € 15.000 wie beim Bundesprogramm erhalten. Zusätzlich gibt es aber noch bis zu € 30.000 für Unternehmen bis zu 50 Beschäftigten.
Der Antrag ist hier bei den regionalen Wirtschaftskammern einzureichen, er kann im Internet unter wm.baden-wuerttemberg.de heruntergeladen werden.
Nordrhein-Westfalen stockt die Bundeshilfe für Kleinunternehmen mit 10 bis 50 Beschäftigten auf € 25.000 auf.
Informationen über das Vorgehen anderer Bundesländer sollten bald auf den Internetseiten der jeweiligen Ministerien für Finanzen, Arbeit oder Wirtschaft zu finden sein.
Wichtig:
Die Obergrenze richtet sich jeweils nach dem konkreten Liquiditätsbedarf, der durch die Corona-Krise eingetreten ist.
Bei den Soforthilfen handelt es sich um keinen Kredit, sondern um einen Zuschuss. Das Geld muss daher nicht zurückgezahlt werden.
3. Kredite der KfW
Abgesehen von den Soforthilfen können Unternehmen auch Kredite bei den staatlichen Förderbanken beantragen. Der Antrag dafür muss bei der Hausbank gestellt werden.
Die Bundesregierung hat die Bedingungen für Kredite der bundeseigenen KfW nochmals verbessert. Bei kleinen und mittleren Firmen (bis € 50 Millionen Umsatz und 250 Mitarbeiter) übernimmt der Bund 90% der Haftung statt bislang 80%. Den Rest der Haftung muss die Hausbank übernehmen. Bei Krediten bis € 3 Millionen prüft nur die Hausbank das Risiko; die KfW verzichtet auf eine eigene Prüfung.
Die Kredite gelten auch für Betriebsmittel, also Mieten und Personalkosten.
Kleine und mittlere Unternehmen zahlen je nach Laufzeit 1,00 bis 1,46 Prozent Zinsen, größere Unternehmen 2,00 bis 2,12 Prozent.
Die Kredite können alle Unternehmen beantragen, die bis 31. Dezember 2019 nicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten waren. Der Kreditbetrag ist begrenzt, zum Beispiel auf 25% des Jahresumsatzes für 2019.
Für den Antrag benötigt man den Jahresabschluss für 2019, teilweise auch für 2018.
Verweigert die Hausbank den Kredit, kann sich das Unternehmen zwar vor Ort an eine andere Bank oder Sparkasse wenden, als Neukunde dürfte es dort aber schwierig werden.
4. Kredite der Landesförderbanken
Nicht nur der Bund, sondern auch die Länder haben Kreditprogramme aufgelegt, die über die jeweiligen Landesförderbanken abgewickelt werden. Einige von ihnen haben wegen der Corona-Krise die Kreditsummen nun erhöht und die Zinssätze verringert. Zum Teil dürften die Zinskonditionen der KfW allerdings günstiger sein als die der Länderinstitute.
Auch für diese Kredite ist die Hausbank der erste Ansprechpartner: Sie berät dazu, welches Programm am besten passt und ob sich Förderprogramme auch kombinieren lassen.
Das Land Hessen bietet zum Beispiel Kredite über die WIBank und die Bürgschaftsbank Hessen an. Baden-Württemberg vergibt Kredite über die L-Bank. Bayern vergibt diese über die Förderbank LfA.
Informationen zu den verschiedenen Programmen gibt es auf den Internetseiten der Landesförderbanken.
5. Kurzarbeitergeld
Anlaufstelle für die Unternehmen ist hier die örtliche Agentur für Arbeit; Informationen und Vordrucke gibt es auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit (BA).
Wegen der Corona-Krise wurden die Voraussetzungen deutlich gelockert, und zwar rückwirkend zum 1. März 2020. Es reicht seither, dass 10% der Mitarbeiter wegen gekürzter Arbeitszeiten einen Arbeitsentgeltausfall von mindestens zehn Prozent haben. Zudem werden den Unternehmen die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung auf die ausgefallenen Arbeitsstunden von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet; die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung entfallen.
Auch für Leiharbeitnehmer kann jetzt Kurzarbeit beantragt werden.
Vor der Antragstellung muss der Betrieb den Beschäftigten seine Pläne ankündigen. Manchmal ist eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat notwendig, ansonsten müssen die Arbeitnehmer zustimmen.
Die Agentur prüft die Voraussetzungen. Bewilligt sie den Antrag, müssen Arbeitgeber die Auszahlungen berechnen. Dabei kann der Steuerberater oder der Lohnabrechner helfen.
Das Kurzarbeitergeld beträgt 60% des entgangenen Nettoarbeitsentgelts. Hat ein Mitarbeiter Kinder, sind es 67%. In einigen Branchen und Unternehmen regeln tarifvertragliche Vereinbarungen, dass die Firma das Kurzarbeitergeld aufstockt, damit die Lohneinbußen für Beschäftigte nicht zu hoch ausfallen.
Am Ende zahlt das Unternehmen den Lohn für die restliche geleistete Arbeit plus das errechnete Kurzarbeitergeld. Für Letzteres beantragt es dann bei seiner Arbeitsagentur eine Erstattung, rückwirkend für den vergangenen Monat.
Genehmigt werden kann Kurzarbeit derzeit für höchstens ein Jahr; Unterbrechungen verlängern die Laufzeit. Gezahlt wird es frühestens von dem Monat an, in dem es beantragt wurde.
6. Stundung von Steuern
Die Finanzämter können Einkommen-, Körperschaft- und Umsatzsteuer stunden, also vorläufig darauf verzichten, sie einzuziehen. Außerdem ist es möglich, die Vorauszahlungen der Gewerbesteuer auf null zu setzen.
Ansprechpartner ist hier das jeweils zuständige Finanzamt.
Voraussetzung dafür ist, dass das Unternehmen glaubhaft machen kann, dass die Corona-Epidemie Ursache für die fehlende Liquidität ist.
Die Meldungen für die Lohnsteuer und die Umsatzsteuer müssen aber unbedingt weiter pünktlich beim Finanzamt eingehen, auch wenn es nur Nullsummen sind. Hier ist der 10. April der nächste Stichtag.
Die Politik kündigte aber an, Stundungen für die Umsatzsteuer ohne Komplikationen zu genehmigen. Diese müssen aber rechtzeitig beantragt werden.
7. Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen
Unternehmen können bei einer finanziellen Notlage wegen der Corona-Krise zunächst auch die Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen beantragen. Auf Antrag des Arbeitgebers können die Beiträge bis Mai gestundet werden, verlautete am 24. März 2020 aus Kreisen der Sozialversicherungsträger.
Turnusgemäß sind die Beiträge für Kranken-, Arbeitslosen-, Renten- und Pflegeversicherung an diesem Freitag, dem 27. März 2020, fällig.
Für alle Fragen stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung. Sie erreichen uns weiterhin über alle gewohnten Kanäle.
WAS IST „SEHR LANGE“ IM SINNE DER RECHTSPRECHUNG DES BVERFG ZUM VERBOT DER ANSCHLUSSBEFRISTUNG?
BAG, Urteil vom 21. August 2019 – 7 AZR 452/17
Das Bundesverfassungsgericht hat in zwei Beschlüssen vom 6. Juni 2018 die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig erklärt, dass zeitbefristete Arbeitsverträge dann wirksam abgeschlossen werden können, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt. Gleichzeitig hat das BVerfG aber ausgeführt, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht gilt, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliegt.
Nunmehr liegt eine neue höchstrichterliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu der Frage vor, was „sehr lange“ im Sinne dieser Rechtsprechung des BVerfG bedeutet. Nach dem BAG ist ein Zeitraum von 22 Jahren zwischen den Zeitbefristungen als „sehr lange“ anzusehen. Deshalb ist bei einem solchen zeitlichen Abstand eine weitere Zeitbefristung mit demselben Arbeitgeber möglich.
Dieses Urteil zeigt, dass „sehr lange“ im Sinne der Entscheidung des BVerfG wirklich sehr lange ist! Immerhin handelt es sich bei 22 Jahren um einen Zeitraum, der mehr als die Hälfte eines durchschnittlichen Erwerbslebens von 40 Jahren beträgt.
BELEHRUNGSPFLICHT ÜBER URLAUBSVERFALL WÄHREND ARBEITSUNFÄHIGKEIT
Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 19.02.2019 in Folge einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs kann der Verfall von Urlaub in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitsgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erlischt.
Nunmehr mussten zwei Gerichte darüber entscheiden, ob eine solche Belehrungspflicht auch während einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers besteht, und kommen interessanterweise zu verschiedenen Ergebnissen.
ArbG Berlin, Urteil vom 13.06.2019 – 42 Ca 3229/19
Das Arbeitsgericht Berlin ist der Auffassung, dass ein solcher Hinweis auch während einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit erfolgen kann und muss, da während der Arbeitsunfähigkeit prognostisch nicht klar sei, wie lange die Arbeitsunfähigkeit andauere. Wenn die Arbeitsunfähigkeit kurzfristig endet, würde dann ein entsprechender Hinweis auf den Verfall der Urlaubsansprüche fehlen. Eine ex-post Betrachtung nach dem tatsächlichen Ende der Arbeitsunfähigkeit sei nicht anzustellen.
Deshalb kann der Arbeitgeber gegen den Fortbestand der Urlaubsansprüche nicht einwenden, er habe während der Arbeitsunfähigkeit keine Belehrung zum Verfall der Urlaubsansprüche erteilen müssen.
LAG Hamm, Urteil vom 24.07.2019 – 5 Sa 676/19
Zu dem genau gegenteiligen Ergebnis kommt hingegen das Landesarbeitsgericht Hamm. Ein Arbeitgeber könne und müsse die Belehrung zum Verfall der Urlaubsansprüche während einer langandauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht erteilen. Eine solche Belehrung auf die Pflicht zur Einbringung von Urlaub innerhalb bestimmter Fristen wäre nämlich während der Arbeitsunfähigkeit unzutreffend, da während der Arbeitsunfähigkeit Urlaub nicht genommen werden kann.Die Pflicht bestehe erst nach Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit.Bleibe der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig, verbleibe es bei dem Verfall der Urlaubsansprüche 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres, ohne dass eine vorherige Belehrung durch den Arbeitgeber erfolgen müsse.
Die beiden Urteile zeigen anschaulich, dass hier für den Arbeitgeber bezüglich dieser neuen Verpflichtung aus der Rechtsprechung eine Unsicherheit besteht. Es ist deshalb zu empfehlen, auch während einer langandauernden Erkrankung eines Arbeitnehmers die entsprechende Belehrung anzubringen, um nicht bei unvorhergesehener Beendigung der Arbeitsunfähigkeit mit weiter bestehenden Urlaubsansprüchen konfrontiert zu sein.
EUGH: PFLICHT ZUR ARBEITSZEITERFASSUNG
EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18
In Deutschland gibt es für Unternehmen, die nicht unter einen Tarifvertrag fallen oder keinen Betriebsrat haben, (außer für geringfügig Beschäftigte) keine gesetzliche Pflicht zur Aufzeichnung der regulären Arbeitszeiten der Mitarbeiter. Lediglich die Überstunden müssen nach § 16 Abs. 2 ArbZG aufgezeichnet werden.
Der Europäische Gerichtshof hat nun in einem Fall aus Spanien mit Urteil vom 14. Mai 2019 entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der EU die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem auch die von jedem Arbeitnehmer geleistete reguläre tägliche Arbeitszeit aufgezeichnet bzw. nachvollzogen werden kann. Nur so kann nach Auffassung des EuGH das im EU-Recht als Grundrecht ausgestaltete Recht der Arbeitnehmer auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf Einhaltung von täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten gewähreistet werden. Eine Regelung wie in Deutschland, dass nur die Überstunden aufgezeichnet werden müssen, hat der EuGH als nicht ausreichend angesehen.
Der EuGH hat dem Gesetzgeber der Mitgliedsstaaten immerhin einen gewissen Spielraum zur Ausgestaltung solcher gesetzlicher Regeln eingeräumt, z.B. in Bezug auf die Größe eines Unternehmens oder auf die Art der Tätigkeit. Es bleibt abzuwarten, wie der deutsche Gesetzgeber unter Ausnutzung dieses Spielraums besondere Situationen wie bei der Vertrauensarbeitszeit, Arbeit im Home Office oder Arbeit von Außendienstmitarbeitern behandeln wird. Eine Pflicht zum Tätigwerden ist aber – entgegen der Ansicht von Bundeswirtschaftsminister Altmeier – ohne Zweifel gegeben.
Bis zur Einführung einer gesetzlichen Regelung sind aber nach dem Urteil des EuGH auch die Gerichte gefordert. Sie müssen ab sofort prüfen, ob nicht die bestehenden einzelstaatlichen Gesetze bis zum Vorliegen einer gesetzlichen Neuregelung im Wege der europarechtskonformen Auslegung angepasst werden können.
Es wird interessant sein zu beobachten, ob, wie und vor allem wann der Gesetzgeber in der momentanen politischen Situation zu einer Neuregelung kommen wird, und inwieweit die Gerichte dem Gesetzgeber in ihrer Rechtsprechung vorgreifen werden.
BETRIEBSRAT ALS „VERANTWORTLICHER“ IM SINNE DER DSGVO
LAG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom18. Dezember 2018 – 4 TaBV 19/17
Das LAG Sachsen-Anhalt hat, wenn auch ohne nähere Begründung, in einem Beschluss über das Begehren eines Betriebsrats auf Einsicht in die Bruttogehaltslisten entschieden, dass der Betriebsrat Verantwortlicher im Sinne der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ist.
Damit vertritt das Gericht eine andere Auffassung als das LAG Hessen und das LAG Niedersachsen, die entlang der bisherigen Rechtsprechung zum alten Datenschutzrecht den Betriebsrat datenschutzrechtlich als Teil des Arbeitgeberunternehmens angesehen haben. Die Datenschutzaufsichtsbehörden haben sich zu dieser Frage noch nicht klar positioniert. Letztlich wird das vom Bundesarbeitsgericht in der Rechtsbeschwerdeinstanz entschieden werden.
Interessant sind die Fragen, die sich an die Auffassung des LAG Sachsen-Anhalt knüpfen: wie soll der Betriebsrat, der kein eigenes Budget hat und in erster Linie Betriebsmittel des Arbeitgebers nutzt, sicherstellen, dass die Anforderungen der DSGVO in seinem Beriech eingehalten werden bzw. wie soll der Betriebsrat bei Verstößen in seinem Bereich evtl. verhängte Bußgelder bezahlen?
Es bleibt also spannend im Datenschutzarbeitsrecht!
WAS IST „SEHR LANGE“ IM SINNE DER RECHTSPRECHUNG DES BVERFG ZUM VERBOT DER ANSCHLUSSBEFRISTUNG?
BAG, Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 73/16
Das Bundesverfassungsgericht hat in zwei Beschlüssen vom 6. Juni 2018 die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig erklärt, dass zeitbefristete Arbeitsverträge dann wirksam abgeschlossen werden können, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt. Gleichzeitig hat das BVerfG aber ausgeführt, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht gilt, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliegt.
Nunmehr liegt eine erste höchstrichterliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu der Frage vor, was „sehr lange“ im Sinne dieser Rechtsprechung des BVerfG bedeutet. Nach dem BAG ist ein Zeitraum von 8 Jahren zwischen den Zeitbefristungen nicht „sehr lange“, wenn seinerzeit 1 ½ Jahre lang ein Arbeitsverhältnis bestand. Deshalb ist bei einem solchen zeitlichen Abstand keine weitere Zeitbefristung mit demselben Arbeitgeber möglich.
Dieses Urteil lässt erahnen, dass „sehr lange“ im Sinne der Entscheidung des BVerfG wirklich sehr lange ist!
WAS IST „SEHR LANGE“ IM SINNE DER RECHTSPRECHUNG DES BVERFG ZUM VERBOT DER ANSCHLUSSBEFRISTUNG?
LAG Düsseldorf, Urteil vom10. Oktober 2018 – 7 Sa 792/17
Das Bundesverfassungsgericht hat in zwei Beschlüssen vom 6. Juni 2018 die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig erklärt, dass zeitbefristete Arbeitsverträge dann wirksam abgeschlossen werden können, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber länger als 3 Jahre zurückliegt. Gleichzeitig hat das BVerfG aber ausgeführt, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht gilt, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliegt.
Nunmehr liegt eine erste Entscheidung des LAG Düsseldorf zu der Frage vor, was „sehr lange“ im Sinne dieser Rechtsprechung des BVerfG bedeutet. Nach dem LAG Düsseldorf ist ein Zeitraum von 5 Jahren zwischen den Zeitbefristungen nicht „sehr lange“. Deshalb ist bei einem solchen zeitlichen Abstand keine weitere Zeitbefristung mit demselben Arbeitgeber möglich.
Damit gibt es einen ersten Anhaltspunkt in der landesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung; letztlich wird aber abzuwarten sein, wie sich das Bundesarbeitsgericht in dieser Frage positionieren wird.